Ako najať najlepšieho talentu?
Rozšírte skupinu uchádzačov o pozíciu, aby ste zvýšili svoje šance na nájdenie najlepšieho možného talentu.
Veľké talenty môžete nájsť obsadením širokej siete, aby ste našli širokú škálu kandidátov. Vďaka nástrojom, ako sú sociálne médiá, môže byť nájdenie vášnivých a kvalifikovaných ľudí veľmi jednoduché! Nech je vaše pracovisko príťažlivé a vítané, aby pritiahlo dobrých talentov. Ak budete pri hľadaní talentov pohotoví, úctiví a ústretoví, pomôže vám to vybudovať si povesť skvelého zamestnávateľa!
Časť 1 z 3: Rozšírenie vyhľadávania
- 1Napíšte podrobnú ponuku práce s jasnými pokynmi na prihlásenie. Napíšte pracovný inzerát, ktorý podrobne popíše pozíciu, na ktorú pracujete, vrátane každodenných úloh a povinností. Načrtnite zručnosti, skúsenosti a vzdelanie požadované od kandidátov. Poskytnite jasné pokyny o tom, kam by mali uchádzači predložiť svoje životopisy, a o tom, či je potrebný sprievodný list a zoznam referencií.
- 2Uverejnite inzerát s ponukou práce na svojom webe a potom naň odkazujte na iných webových stránkach. Akonáhle napíšete podrobný pracovný inzerát, zverejnite ho na webovej stránke svojej spoločnosti. Potom môžete vytvoriť odkaz na kompletný zoznam pracovných miest s kratšími príspevkami na weboch hľadajúcich prácu, ako je Monster.com alebo na špecializovaných inzertných serveroch, ako je Craigslist. To vám umožní rýchlo šíriť informácie a zároveň zobrazovať podrobnú reklamu.
- 3Prostredníctvom sociálnych médií oslovte kandidátov, ktorí aktívne nehľadajú zamestnanie. Nábor na sociálne siete je jednoduchý a nákladovo efektívny prístup k rozsiahlej inzercii pracovných ponúk. Príspevky na platformách sociálnych médií sa môžu dostať aj k uchádzačom, ktorí sa aktívne nevěnujú hľadaniu zamestnania, ako sú napríklad zamestnaní jednotlivci, ktorí by mohli byť v pokušení urobiť pre správnu prácu krok nahor. Uverejnite svoje ponuky práce v aplikáciách, ako sú LinkedIn, Twitter alebo Facebook, aby boli upozornení.
- Nechajte zamestnancov zdieľať príspevok na svojich vlastných účtoch sociálnych médií, aby im pomohli šíriť informácie ďalej.
Je tiež užitočné mať iné názory a postrehy, ktoré vám pomôžu identifikovať najlepšie talenty pre vašu organizáciu. - 4Začnite program odporúčaní pre svojich súčasných zamestnancov. Odporúčania zamestnancov sú rýchlejší, lacnejší a bezpečnejší spôsob získavania nových talentov. Dôverujte talentu, ktorý už máte k dispozícii, a odporučte priateľa alebo spolupracovníka, ktorý je rovnako kompetentný, motivovaný a vhodný pre vašu firemnú kultúru. Za úspešné odporúčania ponúkajte odmeny, ako sú peňažné bonusy alebo extra platená dovolenka.
- Zamestnanec môže napríklad získať bonus 370€ za odporučenie kandidáta, ktorého nakoniec prijmete.
- 5Rozhovor s čo najväčším počtom uchádzačov. Rozšírte skupinu uchádzačov o pozíciu, aby ste zvýšili svoje šance na nájdenie najlepšieho možného talentu. Investujte čo najviac času na pohovor, aby ste videli toľko kvalifikovaných osôb, koľko vám to váš rozvrh umožní. Napríklad je väčšia pravdepodobnosť, že nájdete najlepšie talenty zo skupiny 15 alebo 20 kandidátov, než z 5.
- 6Nevylučujte kandidátov pre ich nedostatok skúseností. Dodržiavanie prísnych kritérií prijímania, ako napríklad „minimálne 5 -ročná prax“, môže váš trh s novými talentmi značne obmedziť. Považujte vlastnosti ako odhodlanie, sebadôvera, kritické myslenie a vytrvalosť za ukazovatele veľkého potenciálu. Vysoko motivovaní, ale neskúsený kandidát môže byť vyškolení na prácu, aby sa stala obrovským prínosom v rade.
- Čerstvý absolvent obchodnej školy s obmedzenými pracovnými skúsenosťami môže napríklad preukázať svojho podnikateľského ducha prostredníctvom svojho nadšenia a odhodlania pokračovať v kariére.
Časť 2 z 3: Dôkladné pohovory s kandidátmi
- 1Ukážte uchádzačov 20 -minútovým dotazníkom. Pred začatím pohovoru roztriedte uchádzačov tak, že každému z nich pošlete e -mail so 4 alebo 5 otázkami, na ktoré chcete odpovedať. Otázky by mali byť relevantné pre pozíciu, na ktorú pracujete, a mali by od kandidáta vyžadovať, aby mal dostatočnú úroveň skúseností na zodpovedanie. Naplánujte si ďalšie pohovory s uchádzačmi, ktorí majú iniciatívu a schopnosti reagovať trefne.
- Ak napríklad prijímate účtovníka, položte mu otázky ako: „Ako by ste zvládli podanie opravného daňového priznania bezprostredne pred konečným termínom?“
- Aj keď je to z vašej strany investícia navyše, v budúcnosti vám to zabráni strácať čas na pohovoroch s nesprávnymi kandidátmi.
Napríklad je väčšia pravdepodobnosť, že nájdete najlepšie talenty zo skupiny 15 alebo 20 kandidátov, než z 5. - 2Uskutočnite 15 -minútové telefonické rozhovory na pokrytie základných otázok. Zefektívnite proces pohovoru zavolaním kandidátov, aby sa dozvedeli o ich očakávaniach a kvalifikácii. Opýtajte sa, aký plat hľadajú, prečo odchádzajú zo súčasného zamestnania a kde dúfajú, že budú o 5-10 rokov. Odpovede odhalené týmito otázkami by mali byť o niečo úprimnejšie než tie, ktoré sa ponúkajú pri kontrole e -mailov, takže telefonický rozhovor je najlepším prostriedkom.
- Ak uchádzači nebudú mať hneď možnosť telefonického pohovoru, naplánujte si ho na vzájomne vhodný čas neskôr.
- Môžete sa tiež opýtať kandidátov, aký je ich aktuálny plat, ale nie sú povinní vám tieto informácie poskytnúť.
- Telefonické pohovory vám pomôžu zmerať sebadôveru kandidáta, znalosti o tom, čo chcú, a celkovú energetickú úroveň.
- 3Vykonajte štruktúrované osobné rozhovory. Keď sa konečne stretnete s kandidátmi na pozíciu, urobte s nimi rovnaký rozhovor so zoznamom položených otázok. To zjednoduší postup a vytvorí rovnomerné ihrisko. Budete tiež môcť porovnať odpovede opýtaných a jasne posúdiť tie najpremyslenejšie a najpôsobivejšie reakcie.
- Ak rôzni ľudia vedú pohovory pre rovnakú prácu, poskytnite im všetky jasné výtlačky štruktúrovaného pohovoru a dajte im pokyn, aby sa presne držali modelu.
- 4Zahrňte do procesu pohovoru kolegov z práce. Je múdre zahrnúť spolupracovníkov do pohovorov, aby ste im pomohli klásť otázky a hodnotiť kandidátov. Kolega na pozícii, ktorá užšie spolupracuje s pozíciou, na ktorú pracujete, môže byť schopný klásť otázky, ktoré sa týkajú skutočnej každodennej práce. Je tiež užitočné mať iné názory a postrehy, ktoré vám pomôžu identifikovať najlepšie talenty pre vašu organizáciu.
- Môžete napríklad pozvať spolupracovníka na druhú časť pohovoru s vhodným kandidátom a po stretnutí dostať jeho spätnú väzbu.
Časť 3 z 3: apelovanie na uchádzačov
- 1Pracujte na vytvorení priateľskej tímovej atmosféry. Dobrých potenciálnych zamestnancov bude priťahovať pracovné prostredie, ktoré sa zdá byť ústretové a inkluzívne. Vytvorte si priateľský vzťah medzi starými a novými zamestnancami organizovaním tímových cvičení, skupinových aktivít a spoločenských akcií po práci. Propagujte tieto skúsenosti na účtoch sociálnych médií svojej spoločnosti a ukážte potenciálnym zamestnancom, aké zábavné a pútavé môže byť vaše pracovisko.
- Uverejnite napríklad obrázky z tímovej softbalovej hry alebo bowlingovej noci na facebookovej stránke vašej spoločnosti.
Ak budete pri hľadaní talentov pohotoví, úctiví a ústretoví, pomôže vám to vybudovať si povesť skvelého zamestnávateľa! - 2Uveďte na trh konkurencieschopný kompenzačný balíček. Okrem platu dajte záujemcom o prácu vedieť aj o ďalších hodnotných ponukách vašej spoločnosti. Mohlo by to zahŕňať flexibilný čas, schopnosť pracovať z domu, platené voľno, zdieľanie zisku a ďalšie výhody. Tieto funkcie by mohli byť veľmi príťažlivé pre vážnych kandidátov, ktorí hľadajú zdravú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.
- Tieto výhody uveďte na konci sľubného pohovoru, aby ste presvedčili veľkého kandidáta, aby prijal pozíciu.
- 3Nenechajte kandidátov visieť. Je múdre a zdvorilé pohybovať sa s prijímacím procesom čo najrýchlejšie. Okamžite si naplánujte následné pohovory s vynikajúcimi kandidátmi alebo predložte ponuku hneď, ako sa rozhodnete, že sú pre túto prácu vhodní. Vynikajúci uchádzači môžu dostať a prijať ďalšie ponuky, ak budú príliš dlho bez toho, aby vás kontaktovali.
- Rýchla reakcia na uchádzačov je prejavom rešpektu, ktorý vám pomôže vybudovať si povesť dobrého zamestnávateľa.
- Telefonické, e -mailové alebo poštové listy uchádzačom, ktorí nevykonajú škrty.
Prečítajte si tiež: Ako vložiť do textu čísla?
