Ako sa vyhnúť žalobe o odvetu?
Zamestnancovi to otvára dvere k podaniu žaloby na odvetu voči zamestnávateľovi, ktorá môže byť pre každého zamestnávateľa nákladná.
Keď sa zamestnanec sťažuje na diskrimináciu alebo obťažovanie z dôvodu chráneného postavenia, ako je rasa, vek, pohlavie alebo zdravotné postihnutie, zamestnávateľ alebo iní zamestnanci sa môžu na zamestnanca, ktorý sa sťažoval, rozhnevať a odplatiť sa alebo podniknúť negatívne kroky. K tej istej situácii môže dôjsť, ak sa zamestnanec sťažuje na porušenie kódexu zdravia alebo bezpečnosti zamestnávateľa na pracovisku. Zamestnancovi sa tak otvárajú dvere k podaniu žaloby na odvetu voči zamestnávateľovi, ktorá môže byť pre každého zamestnávateľa nákladná. Našťastie existujú určité kroky, ktoré môže zamestnávateľ podniknúť, aby znížil pravdepodobnosť žaloby o odvetu.
Časť 1 zo 4: definovanie odvety na pracovisku
- 1Porozumieť zákonnej definícii odvety. V kontexte pracovného práva dochádza k odvetným opatreniam vtedy, ak zamestnávateľ alebo zamestnanec podnikne negatívne kroky voči jednotlivcovi, pretože sa sťažoval na diskrimináciu alebo bezpečnostný stav na pracovisku. Odplata môže nastať napríklad aj vtedy, ak zamestnanec nebol povýšený, pretože svedčil vo vyšetrovaní týkajúcom sa údajnej diskriminácie iného zamestnanca.
- Pokiaľ ide o sťažnosti na diskrimináciu a obťažovanie, nepriaznivou činnosťou je každá negatívna akcia, ktorú zamestnávateľ podnikne, aby niekomu bránil v diskriminácii alebo účasti v konaní o diskriminácii v zamestnaní. Príkladmi nepriaznivých akcií môže byť prepustenie zamestnanca alebo neposkytnutie zamestnanca, keď si to zaslúžil. Prevod zamestnanca na nové miesto alebo pridelenie nového nadriadeného však môže, ale nemusí byť nepriaznivým činom, v závislosti od okolností.
- Odveta sa týka všetkých zamestnancov, ktorí sa postavili proti nezákonnému postupu zamestnávateľa alebo sa zúčastnili na konaniach týkajúcich sa nezákonnej diskriminácie alebo obťažovania. Patria sem zamestnanci, ktorí sami nepodali sťažnosť, ale pôsobia ako svedkovia nezákonných praktík na pracovisku alebo o nich majú znalosti.
- Medzi činnosti, ktoré môžu viesť k odvetným opatreniam, patrí opozícia voči nezákonným aktivitám na pracovisku, účasť na konaní o diskriminácii v zamestnaní alebo požadovanie primeraného prispôsobenia na základe zdravotného postihnutia alebo náboženstva. Chránenou činnosťou by bol napríklad zamestnanec na stavbe, ktorý podal sťažnosť na ohlasovateľov ohľadom nebezpečného lešenia. Náhle prepustenie tohto zamestnanca by pravdepodobne znamenalo odvetu.
- 2Pochopte, že informátori sú prísne chránení štátnymi a federálnymi zákonmi. Informátor je zamestnanec, ktorý sa sťažuje na nesprávne správanie zamestnávateľa, najčastejšie v súvislosti s problémami ochrany zdravia a bezpečnosti na pracovisku, zlým riadením akcionárov alebo zlým finančným riadením. Každý štát zaobchádza s ochranou oznamovateľov inak, ale je zrejmé, že v každom štáte sú oznamovatelia osobitne chránení pred odvetou zo strany zamestnávateľa. Federálne zákony tiež konkrétne chránia informátorov za rôznych okolností.
- 3Uvedomte si potenciálne dôsledky odvety. Ak je žiadosť zamestnanca o odplatu úspešná, môže mať tento zamestnanec nárok na opätovné zaradenie svojho zamestnania a rozsiahle peňažné náhrady vrátane náhrady mzdy, ktorú v dôsledku odplaty nemohol zarobiť. V niektorých prípadoch a jurisdikciách môžu mať zamestnanci dokonca nárok na náhradu škody s represívnymi opatreniami.
Majte na pamäti, že vyšetrenie sťažnosti zamestnanca je oveľa lacnejšie ako obhajoba žaloby o odvetu.
Časť 2 zo 4: predchádzanie nezákonným podmienkam na pracovisku
- 1Poučte seba a svojich zamestnancov o zákone. Konkrétne sa uistite, že manažéri aj zamestnanci vedia, že diskriminácia alebo obťažovanie zamestnancov na základe zákonom chráneného štatútu je nezákonné a má vážne dôsledky. To môže zahŕňať diskrimináciu na základe rasy, pohlavia, veku, náboženstva a národného pôvodu. Zamestnanci by mali mať vždy úplnú predstavu o svojich zákonných právach na prácu v prostredí, ktoré je bez akéhokoľvek diskriminácie a obťažovania. Noví zamestnanci aj riadni zamestnanci by mali absolvovať pravidelné školenia o týchto problémoch.
- Medzi zákony, ktoré chránia zamestnanca pred diskrimináciou a obťažovaním, patrí zákon o občianskych právach, ktorý zakazuje diskrimináciu na základe rasy, národnosti, náboženského vyznania alebo pohlavia, zákon o rovnakom odmeňovaní, ktorý požaduje, aby muži a ženy, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, boli odmeňovaní rovnako. Zákon o diskriminácii na základe veku v zamestnaní, ktorý chráni zamestnancov nad 40 rokov, zákon o Európanoch so zdravotným postihnutím, ktorý zakazuje diskrimináciu osôb so zdravotným postihnutím, a zákon o nediskriminácii genetických informácií, ktorý zakazuje diskrimináciu na základe genetiky.
- 2V politike svojej spoločnosti jasne uveďte, že diskriminácia, obťažovanie a odplata nebudú tolerované. Napíšte jasnú politiku proti obťažovaniu a nediskriminácii a sprístupnite ju širokej verejnosti. Niektoré nápady na efektívne informovanie zamestnancov o týchto zásadách môžu zahŕňať:
- Distribúcia zásad pre zamestnancov
- Zverejnenie zásad v spoločných priestoroch, ako sú napríklad miestnosti pre zamestnancov
- Prediskutovanie zásad počas schôdzí zamestnancov.
- Vrátane zásad do príručky pre zamestnancov, ktorá je daná všetkým zamestnancom a je k nej ľahko prístupná.
- 3Nezabudnite, že diskriminácia zamestnancov nie je len obťažovanie. V niektorých prípadoch to môže zahŕňať iné druhy akcií zamestnávateľov alebo iných zamestnancov. Zamestnanci alebo uchádzači sa napríklad môžu sťažovať na nasledujúce akcie:
- Prečo neboli prijatí
- Prečo ich vyhodili
- Koľko boli zaplatené v porovnaní s ostatnými
- Či boli pracovné úlohy rozdelené spravodlivo
- Prečo boli alebo neboli preradení na inú pozíciu
- Prečo neboli povýšení
- Prečo boli prepustení
- Či dostali možnosť využívať zázemie firmy
- Či dostali šancu zúčastniť sa školenia
- Či im boli odmietnuté výhody ponúkané iným.
- 4Vyškolte zamestnancov a stanovte jasné firemné zásady bezpečnosti práce. Zamestnávatelia musia dodržiavať všetky federálne, štátne a miestne predpisy, ktoré majú vplyv na bezpečnosť na pracovisku. Je potrebné objasniť, že zamestnanci sú zodpovední aj za dodržiavanie týchto zásad a zákonov pri svojich každodenných pracovných povinnostiach. Nielenže by mali byť všetci zamestnanci pravidelne školení o týchto zásadách a zákonoch, ale aj noví zamestnanci by mali absolvovať rozsiahle školenia o týchto problémoch.
- 5Vytvorte jasný postupný disciplinárny proces. Tento typ politiky sa zaoberá tým, ako budete zaobchádzať so zamestnancami, ak porušujú zásady spoločnosti. Začína sa to pomerne malými následkami na základe okolností a súvisiaceho porušenia. Ak správanie pokračuje alebo dôjde k inému porušeniu, politika potom požaduje závažnejšie dôsledky, vrátane ich ukončenia. Zavedenie jasnej politiky znižuje pravdepodobnosť, že zamestnanec obviní zamestnávateľa z pomsty za podanie sťažnosti. Tiež dáva zamestnancom vedieť, čo môžu očakávať v prípade, že ich činnosť vyžaduje disciplínu.
- Na odborovom pracovisku sa kolektívna dohoda bude pravdepodobne zaoberať všetkými aspektmi procesu disciplíny zamestnancov. Pravdepodobne budú existovať aj postupy, ktorými sa zamestnanec bude môcť odvolať voči disciplinárnej záležitosti.
- 6Mandát, s ktorým sa vedúci pracovníci pravidelne stretávajú a hodnotia zamestnancov. Keď nadriadení dajú zamestnancom šancu pravidelne vyjadrovať svoje obavy, môže sa tým vyhnúť potenciálnym problémom, ktoré sa v budúcnosti stanú súdnymi spormi. Tento proces tiež umožňuje nadriadeným zaoberať sa správaním zamestnancov skôr, ako sa stane problémom, ktorý stúpa na úroveň disciplíny.
Uvedomte si, že všetci zamestnanci majú právo na bezpečné pracovisko bez diskriminácie, obťažovania a odplaty.
Časť 3 zo 4: riešenie sťažností zamestnancov
- 1Reagujte na všetky sťažnosti zamestnancov rýchlo a sebavedomo. Bez ohľadu na to, či sa sťažnosť týka obťažovania, diskriminácie alebo porušovania bezpečnostných predpisov, zamestnávatelia majú zákonnú povinnosť okamžite prešetriť a opraviť všetky problémy alebo problémy, ktoré zistia. Zamestnávatelia tiež musia riešiť sťažnosti dôverne. Ak zamestnávatelia nereagujú na zamestnancov podľa potreby, vystavujú sa riziku žaloby o odplatu zo strany nespokojných zamestnancov.
- Majte na pamäti, že vyšetrenie sťažnosti zamestnanca je oveľa lacnejšie ako obhajoba žaloby o odvetu. V dôsledku toho je múdre stráviť čas potrebný na vyšetrenie a vyriešenie sťažnosti od samého začiatku záležitosti.
- 2Najmite dobre vyškolených manažérov a supervízorov. Hľadaj uchádzačov, ktorí majú špecifické školenie v oblasti dodržiavania antidiskriminačných zákonov a zákonov o bezpečnosti a ochrane zdravia, ako aj o tom, ako správne riešiť sťažnosti. Zamestnanci manažmentu by mali čo najskôr po dátume, kedy k incidentu došlo, jasne písomne zdokumentovať akýkoľvek incident zahŕňajúci sťažnosť zamestnanca alebo porušenie zásad. Táto dokumentácia môže slúžiť ako dôležitý dôkaz v prípade podania žiadosti o odplatu.
- 3Stanovte jasné a podrobné zásady riešenia sťažností zamestnancov. V tejto politike by ste mali urobiť všetko, čo je v vašich silách, aby ste v prípade problémov týkajúcich sa diskriminácie, obťažovania alebo bezpečnosti podporili okamžité úprimné a osobné diskusie medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Zásady by mali byť dostatočne podrobné, aby zamestnancom poskytovali alternatívne možnosti nahlasovania týchto problémov zamestnávateľovi a jasný opis spôsobu vybavovania sťažnosti.
- Akákoľvek odchýlka od týchto zásad slúži ako dôkaz odplaty. Všetci nadriadení alebo manažéri, ktorí vybavujú sťažnosti, musia striktne dodržiavať všetky aspekty týchto zásad.
- Ak je pracovisko odborom, vybavovaním sťažností zamestnancov sa pravdepodobne bude zaoberať kolektívna zmluva. Manažment by mal striktne dodržiavať všetky postupy uvedené v dohode.
- 4Poskytnite zamestnancom dôverné prostriedky na sťažovanie sa na diskrimináciu, obťažovanie alebo porušovanie bezpečnosti, aby sa nemuseli obávať, že sa ich nadriadení alebo spolupracovníci o sťažnosti dozvedia a pomstia sa im. Zaistite, aby všetci zamestnanci chápali, že majú právo sťažovať sa na diskrimináciu alebo obťažovanie bez strachu z odvety. Zamestnanci, ktorí nemajú pocit, že majú bezpečný spôsob sťažovania sa na tieto problémy, si môžu dovoliť vzbudzovať nevôľu, kým nevystúpia proti spoločnosti nejakým škodlivým spôsobom.
- 5Uvedomte si, že všetci zamestnanci majú právo na bezpečné pracovisko bez diskriminácie, obťažovania a odplaty. Nezáleží na tom, či sa na zamestnanca vzťahuje pracovná zmluva alebo sa jedná o dobrovoľného zamestnanca. Štátne a federálne zákony chránia všetkých zamestnancov pred týmito podmienkami pracoviska.
- 6Informujte zamestnancov, že počas vyšetrovania sťažnosti sa im nebudete vracať. Patria sem zamestnanci, ktorí podávajú sťažnosť, a tí, ktorí sú povinní počas vyšetrovania sťažnosti predložiť formálne vyhlásenia. Toto výslovne hovorí vašim zamestnancom, že ste si vedomí zákona a plánujete ho dodržiavať.
Neschopnosť prepustiť zamestnanca, u ktorého sa zistilo, že diskriminuje alebo obťažuje ostatných, je často základom žaloby o odvetu.
Časť 4 zo 4: vyhýbanie sa odvetným opatreniam na pracovisku
- 1Pri rokovaní so zamestnancami dávajte pozor, aby ste voči nim nevychádzali z toho, že zamestnanec v minulosti podal sťažnosť na diskrimináciu, obťažovanie alebo porušenie bezpečnosti. Rozsiahle dokumentujte všetky poradenské alebo disciplinárne sedenia starostlivo, písomne a v čase alebo v čase, keď k relácii došlo. Mali by ste tiež zvážiť prítomnosť svedka, napríklad iného správcu alebo vedúceho zamestnanca, počas schôdze so zamestnancom.
- Výpoveď zamestnanca po tom, ako podal sťažnosť, a to aj z úplne nesúvisiaceho dôvodu, sa bude javiť ako odplata. Ak musíte, podniknite disciplinárne opatrenia voči zamestnancovi, ale zaistite, aby ste správne dodržiavali každý krok v disciplinárnej politike uvedenej vo vašej zamestnaneckej príručke.
- 2Zvážte, že zamestnanci môžu tiež podať žalobu o odvetu, ak sa nič nepodnikne na vyriešenie ich sťažností, na základe toho, že ste ich ako zamestnávateľ neochránili. Neschopnosť prepustiť zamestnanca, u ktorého sa zistilo, že diskriminuje alebo obťažuje ostatných, je často základom žaloby o odvetu.
- Riziko nároku na odplatu iba podčiarkuje potrebu včasného a dôkladného preskúmania sťažností zamestnancov, či už ide o obťažovanie, diskrimináciu alebo obavy o bezpečnosť.
- 3Vykonajte okamžité disciplinárne opatrenia voči zamestnancom, ktorí porušili zásady zamestnávateľa. Ak vyšetrovanie odhalí, že zamestnanec prispel k nezákonnému stavu na pracovisku alebo ho vytvoril, mali by ste ho disciplinárne postihnúť v súlade s uvedenými disciplinárnymi zásadami. Tento krok môže v budúcnosti pomôcť vyhnúť sa nároku na odplatu od iného zamestnanca, ktorý sa stal obeťou nezákonného stavu na pracovisku.
- 4V prípade potreby sa poraďte s právnikom. Mali by ste mať prístup k advokátovi, ktorý má rozsiahle skúsenosti v oblasti pracovného práva, ktorý vám poskytne rady, ak si nie ste istí, ako zvládnuť situáciu, ktorá by mohla mať za následok odvetu. Konzultáciou s právnym zástupcom pred vykonaním akejkoľvek akcie sa možno vyhnete prípadnému nároku na odplatu.
Prečítajte si tiež: Ako si vybrať maškrty pre domáce zvieratá?
