Ako zabrániť diskriminácii na pracovisku?
Existencia týchto zásad môže poskytnúť dôkaz, že ste sa primerane starali o to, aby vaše pracovisko bolo bez diskriminácie.
Diskriminácia na pracovisku viac ako ničí morálku zamestnancov - môže viesť k vyšetrovaniu zo strany vlády, súdnym sporom a značnému priznaniu peňažných náhrad obetí. Federálne a štátne zákony zakazujú diskrimináciu na pracovisku na základe rasy alebo farby pleti, národného pôvodu, genetických informácií, pohlavia alebo tehotenstva, náboženstva, zdravotného postihnutia a veku (nad 40 rokov). Aby ste predišli diskriminácii na pracovisku, musíte vypracovať jasnú a komplexnú politiku, ktorá sa bude zaoberať nezákonnou diskrimináciou, a uistiť sa, že všetci zamestnanci - najmä nadriadení - rozumejú zakázaným druhom správania a dôsledkom zapojenia sa do tohto správania.
Časť 1 z 3: Vzdelávanie zamestnancov
- 1Poskytujte novým zamestnancom aktuálne príručky a orientáciu. Novoprijaté školenie je zásadné pre to, aby sa zamestnanci rozbehli správnou nohou s jasným porozumením typov správania, ktoré sa na pracovisku nebude tolerovať.
- Vďaka písomnej príručke všetkých politík vrátane politík diskriminácie si môžete byť istí, že každý zamestnanec dostane rovnaké informácie o pravidlách pracoviska a o tom, čo od zamestnancov očakávate.
- Vaši zamestnanci by tiež mali pochopiť, že informácie obsiahnuté v príručke nahrádzajú čokoľvek, čo by im mohol nadriadený alebo iný zamestnanec povedať. Bez ohľadu na akékoľvek výnimky alebo správanie, ktoré môže znamenať, že sa jeden zamestnanec dokáže „dostať preč“, politika spoločnosti zostáva nezmenená.
- 2Vyžadovať ďalšie vzdelávanie a odbornú prípravu. Informujte svojich zamestnancov o všetkých zmenách v zákone a osviežte ich o zakázanom správaní a zásadách vašej spoločnosti v oblasti hlásenia diskriminácie na pracovisku.
- Americká komisia pre rovnosť príležitostí v zamestnaní presadzuje množstvo federálnych zákonov, ktoré zakazujú diskrimináciu na pracovisku. Možno budete môcť nechať zástupcu EEOC prísť na vaše pracovisko a poskytnúť prehľad o federálnom práve a procese podania obvinenia na EEOC.
- 3Majte pravidelné stretnutia so zamestnancami. Schopnosť komunikovať so svojimi zamestnancami a diskutovať o problémoch môže zabrániť eskalácii menších problémov.
- Ak ste mali niekoľko sťažností týkajúcich sa toho istého zamestnanca alebo rovnakého druhu správania, môže vám tiež pomôcť prediskutovať problém so všetkými zamestnancami spoločne v skupine. Takýmto spôsobom sa môžete vyhnúť vyčleneniu kohokoľvek a zároveň odoslať správu, že správanie nebude tolerované.
- Predpokladajme napríklad, že skupina zamestnancov sa stretne na šťastnú hodinu v neďalekom klube exotických tancov. Skupina často opisuje svoje činy druhý deň ráno v práci, a niekoľko zamestnankyňa si sťažovali zistí diskusie urážlivé a diskriminačné. Po rozhovore s mužmi sa však dozviete, že nevedeli, že niekto iný môže počuť ich rozhovory. Bola by to príležitosť zvolať schôdzu zamestnanca a uistiť sa, že si každý uvedomuje, aké druhy konverzácií sú na pracovisku za každých okolností nevhodné.
Americká komisia pre rovnosť príležitostí v zamestnaní presadzuje množstvo federálnych zákonov, ktoré zakazujú diskrimináciu na pracovisku. - 4Pripravte materiály ihneď k dispozícii. EEOC má plagáty, brožúry a ďalšie materiály, ktoré môžete mať v izbách pre zamestnancov.
- Mnoho publikácií a ďalších materiálov EEOC je k dispozícii bezplatne a v mnohých jazykoch okrem angličtiny. Tieto materiály si môžete objednať z EEOC online na http://www1.eeoc.gov/eeoc/publications/order.cfm, alebo si ich stiahnuť a vytlačiť priamo na http://www1.eeoc.gov/eeoc/publications/index.cfm.
Časť 2 z 3: vytvorenie antidiskriminačnej politiky
- 1Zahrňte vyhlásenie o záväzku. Silná vyhlásenia, postoj spoločnosti proti diskriminácii možno nastaviť tón pre zvyšok politiky a zabezpečiť zamestnancom, že sťažnosti budú brané vážne.
- Vo všeobecnosti predhovorte svoje zásady vyhlásením, že vaša spoločnosť netoleruje diskriminačné alebo urážlivé správanie na pracovisku. Vopred uveďte, že všetci zamestnanci majú právo pracovať v prostredí, ktoré je bez obťažovania a diskriminácie.
- Vaše písomné zásady môžu slúžiť ako obrana pred určitými druhmi sťažností, ako sú tvrdenia, že vaše pracovisko je nepriateľským pracovným prostredím. Existencia týchto zásad môže poskytnúť dôkaz, že ste vynaložili primeranú starostlivosť, aby vaše pracovisko nebolo diskriminované.
- Písomná politika tiež dokazuje, že ste sa v dobrej viere snažili zabrániť diskriminácii. V prípade súdneho sporu je možné použiť dôkaz o vašej dobrej viere, aby ste sa vyhli náhrade škody, ktorú môže súd uložiť, pričom súd môže zamestnávateľom uložiť sankcie za to, že umožnili nezákonnú diskrimináciu.
- 2Vysvetlite, koho politika chráni. Zoznam charakteristík chránených štátnymi a federálnymi zákonmi umožňuje všetkým zamestnancom porozumieť druhom nezákonnej diskriminácie.
- Ak chcete určiť všetky chránené klasifikácie, budete musieť preskúmať zákony svojho štátu a federálne zákony o diskriminácii. Štátne zákony môžu ísť nad rámec federálnych zákonov a chrániť tak charakteristiky, ako je sexuálna orientácia, na ktoré sa federálne zákony nevzťahujú.
- Na konci svojho zoznamu alebo chránených charakteristík by ste mali zvážiť pridanie frázy, ktorá obsahuje akékoľvek ďalšie znaky pridané do štátneho alebo federálneho zákona v budúcnosti. Týmto spôsobom, aj keď bude prijatý nový zákon, budú vaše zásady aktuálne.
- 3Popíšte správanie zakázané podľa týchto zásad. Okrem zoznamu správania, ktoré predstavuje diskrimináciu, môžu príklady pomôcť zamestnancom lepšie porozumieť tomu, čo je na pracovisku zakázané.
- Zaistite, aby zamestnanci chápali, že všetci dodržiavajú rovnaký štandard, a diskriminačné správanie nebude nikto tolerovať, bez ohľadu na ich postavenie alebo pozíciu v spoločnosti.
- Uveďte všeobecný popis toho, ako sa správanie zamestnancov považuje za diskriminačné, aby mali zamestnanci k dispozícii základný štandard na hodnotenie ich správania.
- Uveďte čo najviac skutočných príkladov správania, ktoré by sa považovalo za zakázané. Mnoho potenciálne diskriminačných činov, ako napríklad zobrazovanie sexistickej karikatúry, kalendár so sporo odetými ženami alebo rozprávanie vtipov, môžu niektorí zamestnanci vnímať ako neškodnú zábavu.
- Vo svojich zásadách jasne uveďte, že vyhlásenia ako „išlo len o vtip“ alebo „Nechcel som nikoho uraziť“ nie sú obranou proti diskriminačnému správaniu.
- Dajte zamestnancom vedieť, že ak majú pochybnosti, či by niečo mohlo byť urážlivé, je lepšie pochybiť na strane opatrnosti a nechať to mimo pracoviska.
- Nezabudnite uviesť, že uvedené príklady nie sú vyčerpávajúcim zoznamom.
Okrem zoznamu správania, ktoré predstavuje diskrimináciu, môžu príklady pomôcť zamestnancom lepšie porozumieť tomu, čo je na pracovisku zakázané. - 4Načrtnite svoj postup riešenia sťažnosti. Vaše zásady by mali poskytovať podrobnú metódu prístupnú všetkým zamestnancom, ktorí sa stretnú s diskriminačným správaním.
- Tento postup by mal byť jednoduchý a nemal by od zamestnancov vyžadovať, aby preskočili obruče, aby ich sťažnosť bola vypočutá a aby sa podľa nej dalo konať.
- Pokiaľ je to možné, uveďte termíny, do ktorých bude zamestnanec reagovať na problémy, ktoré oznámi, ak nie na riešenie. Počas vyšetrovania správy zahrňte dostupné možnosti na zmiernenie situácie. Zamestnancovi, ktorý je diskriminovaný, napríklad môžete povoliť požiadať o presun na inú zmenu alebo oddelenie.
- Zdôraznite, že počas vyšetrovania budú vypočuté všetky strany a nebudú podniknuté žiadne kroky na disciplinárne stíhanie zamestnanca bez dôkazu, že porušil antidiskriminačnú politiku.
- 5Špecifikujte dôsledky pre zapojenie sa do zakázaného správania. Zahrňte disciplinárne opatrenia voči zamestnancom, ktorí nezákonne diskriminujú ostatných, a to až do ukončenia pracovného pomeru.
- Môžete sa napríklad rozhodnúť uplatniť zásadu „tri údery a ste mimo“, v rámci ktorého sa sankcie stupňujú pri druhom výskyte diskriminačného správania zamestnanca a pri treťom výskyte dôjde k ukončeniu pracovného pomeru.
- Majte však na pamäti, že v prípade niektorých obzvlášť závažných porušení môže byť jedinou vhodnou sankciou okamžité ukončenie. Ak napríklad zamestnankyňa podá hlásenie, že ju zamestnanec zamkne v zásobovacej skrini a bude sa s ňou maznať, ak vaše vyšetrovanie preukáže, že bola správa správna, mužskému zamestnancovi by nemalo byť dovolené zostať v zamestnaní.
- Môžete tiež zahrnúť tresty za falošné alebo neseriózne obvinenia voči iným zamestnancom. To dáva signál vašim zamestnancom, že sa s nimi bude zaobchádzať spravodlivo a že ak ich niekto falošne obviní z diskriminácie napriek alebo z osobných dôvodov, bude táto osoba disciplinárne stíhaná.
- Upresnite, že odvetné opatrenia voči zamestnancom, ktorí nahlásia diskrimináciu, sú zákonom zakázané, a že na odvetné správanie sa budú vzťahovať rovnaké disciplinárne sankcie ako na diskriminačné správanie.
Časť 3 z 3: Riešenie sťažností na diskrimináciu
- 1Na riešenie sťažností určte viac ako jednu osobu. Zamestnanci by mali mať vo firme niekoľko ľudí, ktorým by potenciálne mohli adresovať svoje sťažnosti, aby sa mohli porozprávať s niekým, komu dôverujú.
- Toto je obzvlášť dôležité, ak má zamestnanec sťažnosť na vedúceho pracovníka a ten má za úlohu vybavovať sťažnosti. Okrem toho by ste mali popremýšľať o určení niekoho mimo spoločnosť, najmä ak máte rodinnú spoločnosť, v ktorej je väčšina dozorných zamestnancov spriaznená.
- 2Uveďte nápadne svoj reklamačný poriadok. Dostupnosť špecifík, ku ktorým majú zamestnanci ľahký prístup, zaručuje, že každý vie, čo má robiť, ak je svedkom diskriminačného správania.
- Zamestnanci môžu mať strach z podania sťažnosti, najmä na nadriadeného, zo strachu, že „budú hojdať čln“. Uverejnenie postupu na verejnosti môže nervóznych zamestnancov uistiť, že postup sa považuje za bežnú súčasť podnikania a že ich sťažnosti budú vybavené profesionalitou a rešpektom.
Písomná politika tiež dokazuje, že ste sa v dobrej viere snažili zabrániť diskriminácii. - 3Okamžite prešetrite sťažnosti. Po preskúmaní sťažnosti čo najskôr po jej odoslaní odošle zamestnancom správu, že sťažnosti beriete vážne.
- Správy zamestnancov môžu vašej spoločnosti poskytnúť predbežné oznámenie o akýchkoľvek potenciálne závažných problémoch, čo vám umožní podniknúť potrebné kroky pred tým, ako sa situácia stane predmetom súdneho sporu, a tiež poskytnúť spoločnosti obranu v prípade podania žaloby.
- Rýchle zasielanie a vybavovanie sťažností môže zmierniť napätie a zvýšiť dôveru zamestnancov vo svoju spoločnosť.
- Majte na pamäti, že nie vždy budete musieť začať plnohodnotné vyšetrovanie, aby ste sa dostali k podstate veci a situáciu vyriešili. Sťažnosť môže byť mnohokrát nedorozumením alebo si človek možno nebol vedomý toho, že jeho činy niekoho obťažujú. V týchto situáciách je potrebné hovoriť so zúčastnenými stranami a získať záruky, že sa situácia už nebude opakovať.
- Všetky sťažnosti vybavujte rovnako bez ohľadu na zamestnanca obvineného z diskriminačného správania. Vaši zamestnanci si všimnú, že sa zdáte, že hráte medzi obľúbenými, pretože trvá dlhšie, kým sa pozriete na problém s jednou osobou, pričom kladivo položíte na niekoho iného.
- Aj keď si myslíte, že sťažnosť je hlúpa, alebo že sa osoba nemala správaním uraziť, vyhnite sa tomu, aby osoba mala pocit, že sa zmýlila, a to tak, že vôbec podáte hlásenie. Nezáleží na tom, že sa necítite byť diskriminovaní, záleží len na tom, čo sťažujúci sa zamestnanec robí.
- Môžete mať napríklad zamestnanca, ktorý cez obedňajšiu prestávku rád číta pánske časopisy - časopisy, ktoré často uvádzajú ženy na titulke a v rámci strán v rôznych fázach vyzliekania. Aj keď vám jeho materiál na čítanie počas obeda osobne neprekáža, iným zamestnancom to môže vadiť. Ak sa niekto sťažuje, problém je pravdepodobne možné napraviť jednoduchým informovaním zamestnanca, že ak si chce na obed prečítať pánske časopisy, musí si obed zobrať mimo prevádzky. Toto riešenie však môže byť nedostupné, ak správanie pokračuje dlho po podaní sťažnosti bez toho, aby boli podniknuté akékoľvek opatrenia.
- 4Uchovávajte písomné záznamy. Robenie si poznámok počas pohovoru so zamestnancami o sťažnostiach zaisťuje úplný záznam o opatreniach prijatých na vyšetrenie a vyriešenie situácie.
- Získajte podrobnosti o zamestnancovi, ktorý podal sťažnosť, o zamestnancovi, voči ktorému bola sťažnosť podaná, a o všetkých svedkoch predmetného správania. Po skončení pohovoru si prečítajte svoje poznámky zamestnancovi, s ktorým ste urobili pohovor, a uistite sa, že ste jeho vyhlásenie zaznamenali správne.
- Ak sa v sťažnosti tvrdí, že existuje diskriminačné správanie, o ktorom je záznam, napríklad o sexuálnych narážkach pri výmene e -mailov, získajte kópie dokumentov, ktoré sú základom sťažnosti, a zahrňte ich v rovnakom súbore ako sťažnosť a poznámky z pohovoru.
- Tiež by ste si mali viesť podrobné poznámky o krokoch vyšetrovania a všetkých krokoch, ktoré v dôsledku toho vykonáte. Uchovajte si spustený denník s dátumami a časmi každej akcie vykonanej na prípade a poznačte si všetky ďalšie dostupné záznamy, ktoré túto akciu zdokumentujú.
- Uchovávajte všetky poznámky a dokumenty súvisiace s incidentom v jednom súbore. To môže byť dôležité, ak sa situácia eskaluje alebo sťažujúci sa zamestnanec nahlási incident štátnej alebo federálnej agentúre.
- 5Chráňte dôvernosť. Pokiaľ je to možné, utajenie identity zamestnancov, ktorí podávajú sťažnosti, môže pomôcť zabrániť odvetným opatreniam alebo nepriateľstvu voči niekomu za presadzovanie jeho práva na pracovisko bez diskriminácie.
- Aj keď zvyčajne nebudete môcť sľúbiť úplnú dôvernosť, zamestnanci by mali vedieť, že podrobnosti o správe o diskriminácii budú zdieľané iba na základe potreby vedieť a nebudú všeobecne dostupné pre všetkých zamestnancov.
- Majte na pamäti, že zamestnanci, ktorí sa sťažujú, sa budú cítiť zraniteľní a môžu sa obávať odplaty alebo obťažovania za podanie sťažnosti. Skúste sa vžiť do ich kože a rešpektovať ich pocity a súkromie. Vykonajte opatrenia, ktoré zaistia, aby sa medzi zamestnancami nestali klebety.
- 6Presadzovať zásady spoločnosti. Písomná antidiskriminačná politika nemá zmysel, ak sa ľudia môžu dovolávať porušovania týchto zásad.
- Ohýbanie pravidiel pre určitých zamestnancov predstavuje nespravodlivé zaobchádzanie a v prípade eskalácie sťažnosti a podania žaloby vás môže otvoriť ďalšej zodpovednosti. Uistite sa, že držíte všetkých zamestnancov na rovnakej úrovni, bez ohľadu na ich pozíciu v spoločnosti alebo váš osobný vzťah s nimi.
- Potom, čo ste podnikli akékoľvek kroky, ktoré považujete za nevyhnutné na vyriešenie situácie, po niekoľkých týždňoch sa spojte so sťažujúcim sa zamestnancom a zistite, či sa správanie úplne zastavilo alebo či zamestnanec v dôsledku incidentu zažil spätný úder.
Vo všeobecnosti predhovorte svoje zásady vyhlásením, že vaša spoločnosť netoleruje diskriminačné alebo urážlivé správanie na pracovisku. - 7Zvážte najatie zástupcu. Ak sťažnosť zahŕňa obzvlášť vážne alebo potenciálne kriminálne správanie alebo ak je osobou obvinenou z diskriminácie výkonný alebo iný vysoko postavený zamestnanec, skúsený právny zástupca môže situáciu lepšie zvládnuť za vás.
- Obzvlášť, ak je vám obvinená osoba osobne blízka, môže prokurátor pristupovať k situácii objektívne a pomôcť vám so spravodlivým riešením situácie.
- Najatie právneho zástupcu vám môže tiež pomôcť vyhnúť sa zdaniu nevhodnosti, najmä ak zamestnanec, ktorý podal sťažnosť, pohrozil, že pôjde do médií, alebo ak vás v minulosti obvinili z nespravodlivého zaobchádzania so zamestnancami.
- 8Spolupracujte so štátnymi a federálnymi agentúrami. Ak situácia eskaluje natoľko, že zamestnanec nahlási diskrimináciu EEOC alebo inej federálnej alebo štátnej agentúre, poskytnite záznamy a prístup, ktorý agentúra potrebuje na dokončenie vyšetrovania.
- Sťažujúci sa zamestnanec sa môže rozhodnúť podať obvinenie EEOC - najmä ak vám vyšetrenie sťažnosti trvá príliš dlho alebo ak sa zamestnanec domnieva, že jeho sťažnosť nebude vybavená spravodlivo. EEOC nevyžaduje, aby zamestnanci vyčerpali všetky možnosti na vyriešenie situácie v spoločnosti pred podaním obvinenia.
- Zamestnanec musí okrem toho do 180 dní od incidentu predložiť svoje obvinenie EEOC, aby si zachoval zákonné práva vrátane možnosti podať žalobu. Bez ohľadu na to, ako situáciu zvládate, môže sa sťažujúci zamestnanec domnievať, že je potrebné podať obvinenie jednoducho tak, aby boli všetky možnosti riešenia problému otvorené.
Prečítajte si tiež: Ako rozosmiať batoľa?
