Ako zvládať konflikty osobnosti v práci?
Ak vidíte, že existuje konflikt osobnosti, vaša práca na náprave konfliktu osobnosti môže spôsobiť, že problém s výkonom zmizne.
Na mnohých pracoviskách môžu mať ľudia, ktorí spolupracujú, rozdiely vo filozofii, dispozícii alebo názoroch, ktoré spôsobujú konflikty. Aj keď sa spolupracovníci vyhýbajú diskusii o svojom osobnom živote, o náboženstve, politike alebo o peniazoch sa zamestnanci stále dostávajú do konfliktov. Tieto konflikty často vyplývajú z osobnostných vlastností. Akonáhle pochopíte, ako môžu rozdiely v osobnosti prispievať ku konfliktom, môžete efektívne zaviesť stratégie na zníženie konfliktov osobnosti na pracovisku.
Časť 1 z 3: pochopenie podstaty rozdielov v osobnosti
- 1Diskutujte s ostatnými manažérmi a nadriadenými o tom, ako sa konflikty osobnosti prejavujú na pracovisku. Nie všetky problémy na pracovisku vyplývajú z nedostatku riadneho školenia alebo dodržiavania pravidiel. Niektoré konflikty vznikajú ako priamy dôsledok náchylnosti jednotlivých pracovníkov k určitému správaniu alebo perspektívam. Konflikty osobnosti vznikajú vtedy, ak sú osobnosti v rozpore s požiadavkami zamestnania pracovníka. Manažéri a supervízori vám môžu poskytnúť dobrú predstavu o tom, kde sa na pracovisku prejavujú konflikty osobnosti.
- Spolupracovníci môžu mať konflikty osobnosti, ak obaja pristupujú k tej istej práci s rôznymi očakávaniami. Aj keď obaja môžu vedieť, ako vykonávať svoju prácu, každý môže o úlohe uvažovať inak. U každého človeka je perspektíva jeho pracovného výkonu podfarbená jeho osobnosťou. Keď ľudia nevidia z očí do očí, najmä ak si každý myslí, že má pravdu a ten druhý by sa mal zmeniť, dôjde k osobnostným konfliktom.
- Konflikty osobnosti medzi podriadenými a nadriadenými môžu byť problematické, ak sa nevybavia rýchlo. Konflikty osobnosti idú nad rámec očakávaní efektivity. Ak sa s osobným konfliktom tohto druhu nevyrovnáva, podriadený sa môže cítiť nespravodlivo napadnutý a prestať odchádzať z oddelenia alebo zmeniť zamestnanie. Ďalej to môže skrývať skutočnosť, že v prvom rade existoval konflikt osobnosti. Výstupné pohovory sú rozhodujúce pre nájdenie a vyriešenie týchto problémov.
- 2Odlišujte konflikty osobnosti od ostatných konfliktov. Niektoré konflikty nastávajú, pretože zamestnanci nemajú dostatočné školenie alebo podávajú nízke výkony. Niektoré sa vyskytujú kvôli nerealistickým očakávaniam alebo fanatizmu. Ak dôjde ku konfliktu, ale zamestnanec dokončí všetku svoju prácu uspokojivým spôsobom, môže byť na vine pravdepodobne konflikt osobnosti. Konflikt by ste mali vyriešiť skôr, ako stres z konfliktu začne mať vplyv na výkon. V závislosti od trvania konfliktu môžu byť niektoré problémy s výkonom priamym dôsledkom váhy dlhodobého konfliktu.
- 3Vytvorte si zoznam testov profilovania osobnosti a ich potenciálnych výsledkov, o ktoré sa podelíte s ostatnými manažérmi a supervízormi. Aj keď predpokladáte, že zamestnanci chcú vo svojej práci robiť dobre, môžu nastať konflikty osobnosti v rozpore s týmito túžbami. Nájdite si čas na preskúmanie toho, ako testovanie osobnosti môže odhaliť doteraz neznáme aspekty prístupu vašich zamestnancov k práci a životu. Tieto testy sú navrhnuté tak, aby ukázali viac podrobností o sklonoch človeka ako pracovný pohovor. Tieto testy vám často poskytnú východiskové miesto pre lepšie porozumenie každému zamestnancovi. Uistite sa, že je váš zoznam čo najstručnejší, pretože ostatní manažéri a nadriadení nemusia chcieť čítať veľa materiálu.
- 4Diskutujte o tom, ako by každý program testovania osobnosti mohol byť prospešný pre podnik a jednotlivé oddelenia. Rôzne programy testovania osobnosti majú rôzne náklady a výhody. To zahŕňa aj to, aby zamestnanci trávili čas testovaním a vedúci a manažéri trávili čas školeniami. Školenie supervízorov a manažérov o vhodnom použití výsledkov je rozhodujúce pre riešenie konfliktov osobnosti. Zneužitie výsledkov môže mať za následok právne kroky alebo stratu dôvery. Je potrebné prediskutovať a naplánovať čas školenia, ako aj náklady na testovanie všetkých zamestnancov.
- Možno sa vám bude zdať, že programy sú pre vašu firmu príliš drahé. Počiatočné náklady na testovanie každého môžu byť vysoké, ak v súčasnosti existuje málo konfliktov osobnosti. Možno budete chcieť zvážiť testovanie podľa potreby. Týmto spôsobom však získate obmedzené výsledky. Pokúste sa netestovať menej ako celé oddelenie, ak sa vydáte touto cestou.
- 5Povedzte zamestnancom o výhodách intervencií testovania osobnosti, ktoré zvažujete. Ak už máte nekontrolovateľné konflikty osobnosti, ktoré majú negatívny vplyv na výkon zamestnancov, môže to byť skvelý začiatok na vyrovnanie vecí. Zamestnanci tak môžu vedieť, že si ich vážia a rešpektujú. Tiež to ukazuje, že to s vážnym riešením problémov myslíte vážne.
- Aj keď si nevšimnete žiadne konflikty osobnosti, vaši zamestnanci môžu mať z testovania a následných zásahov prospech. Mnoho medziľudských stratégií na riešenie konfliktov osobnosti sa točí okolo vyhýbania sa. Konfliktní spolupracovníci sa jeden druhému vyhýbajú a mlčia. To môže mať negatívny vplyv na výkonnosť a morálku, pričom sa zdá, že to nie je problém. Vyhýbanie sa bohužiaľ vedie k pasívnemu agresívnemu správaniu, ak nie ešte k horšiemu.
Nájdite si čas na preskúmanie toho, ako testovanie osobnosti môže odhaliť doteraz neznáme aspekty prístupu vašich zamestnancov k práci a životu.
Časť 2 z 3: identifikácia potenciálnych zdrojov konfliktov
- 1Vyberte si test osobnosti, ktorý chcete spravovať. Jedným z najdôležitejších aspektov zvládania konfliktov osobnosti je identifikácia zdrojov konfliktu. Ak ste odstránili očividne problematické zdroje rozdielov, akými sú politika a náboženstvo, potom môžu konflikty osobnosti vzniknúť na nespočetných úrovniach. Všetko môže ísť hladko, ak sa pozriete iba na efektivitu. Použitie osobnostných testov vám teda pomôže určiť zdroje konfliktov, o ktorých možno neuvažujete.
- 2Nájdite si všetkých zamestnancov čas na test v pravidelných hodinách. Jedným z najdôležitejších aspektov tohto procesu je ukázať zamestnancom, že si ich vážia. To znamená využiť pracovný čas na správu a vykonanie hodnotení. Vyhnite sa im dávať domáce úlohy, pretože budú mať pocit, že nerešpektujete ich súkromný život.
- Keď nie je možné zastaviť hodiny ľudí počas ich smeny, aby sa umožnilo hodnotenie, zvážte poskytnutie dodatočného plateného času na to, aby prišli a dokončili hodnotenie. Ponúknite im možnosť urobiť to pred alebo po smene alebo v inom čase, keď je kancelária otvorená.
- 3Dôverne oznamujte výsledky jednotlivcom a nadriadeným. Aby zamestnanci získali z testovania maximum, budete chcieť, aby ľudia poznali výsledky. Výsledky môžu ukázať jednotlivcom oblasti, na ktorých musia zapracovať. Môžu tiež pomôcť supervízorom zistiť, kde môžu osobnostné konflikty brániť výkonu.
- Kritickým prvkom úspešného používania týchto testovacích nástrojov je školenie. Supervízori a manažéri by mali byť testovaní a vyškolení, aby porozumeli a využívali výsledky tým najefektívnejším spôsobom.
- Tam, kde dochádza k konfliktom osobnosti nadriadeného a podriadeného, by distribúcia výsledkov mala byť opatrnejšia. Ak je správanie nadriadeného spochybnené, môže byť potrebné, aby sa do riešenia rezortu alebo zmeny zapojili vedúci pracovníci. Akonáhle je správanie nadriadeného vyriešené, môže lepšie efektívne zvládať osobnostné konflikty svojich podriadených.
- 4Nakreslite sociálne siete ľudí vo vašej spoločnosti. Napíšte napríklad svoje meno na list papiera. Potom napíšte mená ľudí, s ktorými sa priamo rozprávate denne, týždenne alebo mesačne. Nakreslite čiaru od vás k nim. Opakujte postup pre každú osobu v obchode. Pomáha vám to identifikovať, ktorí ľudia spolu často komunikujú a potrebujú dobre spolupracovať. Medzi ľuďmi pôsobiacimi na rôznych pozíciách spoločnosti existuje mnoho osobnostných konfliktov. Rôzne polohy už zo svojej podstaty priťahujú ľudí s rôznymi osobnosťami.
- 5Identifikujte konfliktné osobnosti v rámci sietí. Aktualizujte svoju sociálnu sieť zahrnutím profilov identity podľa mien jednotlivcov. Pochopením toho, kto s kým denne alebo týždenne komunikuje, môžete pomocou osobnostných profilov predpovedať, kde môžu existovať konflikty osobnosti. Hľadáte vo svojej sieti miesta, kde často komunikujú dve protichodné osobnosti. Tým sa zvýraznia potenciálne oblasti na zlepšenie. Niektoré konflikty osobnosti sú skryté vyhýbaním sa. Niektoré potenciálne konflikty sa môžu jednoducho ukázať ako častá nedorozumenie. Iní môžu byť sudom s práškom, ktorý čaká na výbuch.
Ak už máte nekontrolovateľné konflikty osobnosti, ktoré majú negatívny vplyv na výkonnosť zamestnancov, môže to byť skvelý začiatok na vyrovnanie vecí.
Časť 3 z 3: Implementácia stratégií na zníženie konfliktov
- 1Posúďte stav akéhokoľvek prebiehajúceho konfliktu. Je nevyhnutné, že v niektorých bodoch dôjde ku konfliktom na takmer každom pracovisku. Nie všetky súvisia s osobnosťou. Niektoré budú fungovať samy, ale niektoré nie. Ak sa zdá, že akýkoľvek konflikt eskaluje alebo brzdí výkon, musíte sa s ním vysporiadať. Na identifikáciu potenciálnych konfliktov použite profily osobnosti. Potom prejdite na riešenie problémov s výkonom vo svetle týchto znalostí. Ak vidíte, že existuje konflikt osobnosti, vaša práca na náprave konfliktu osobnosti môže spôsobiť, že problém s výkonom zmizne. Ak sa sústredíte na problém s výkonom a ignorujete konflikt osobnosti, zamestnanec môže prestať pracovať, keď sa zlepšenie výkonu stretne s väčším konfliktom.
- 2Riešiť prípadné konflikty v rámci sociálnych sietí. Keď hodnotíte typy osobností v rámci sociálnej siete, môžete vidieť viacero oblastí, v ktorých musia spolupracovať dve rôzne osobnosti. Ak ide o konfliktné typy osobností, budete sa chcieť opýtať, či existuje konflikt, ktorý je potrebné riešiť. Aj keď ľudia nekričia a nekričia, chladné rameno alebo ignorovaný e -mail môžu mať negatívny vplyv na podnikanie. Použite hodnotenia osobnosti, aby ste ukázali, kam by ste sa mali pozerať, aby ste zistili, kde môžu mať skryté konflikty vplyv na efektivitu.
- Namiesto toho, aby ste otvorene diskutovali o konfliktoch osobnosti, keď ešte neexistujú, požiadajte pracovníkov, aby sa zamerali na oblasti zlepšenia. Nechcete vytvárať konflikty tam, kde neexistujú, zdôrazňovaním osobnostných rozdielov. Použitím individuálnych požiadaviek založených na profilovaní osobnosti môžete požiadať tichých ľudí, aby viac komunikovali so spolupracovníkmi a dominujúcich ľudí, aby zdieľali väčšiu zodpovednosť so svojimi spolupracovníkmi.
- 3Stanovte zásady podávania správ, v rámci ktorých môžu zamestnanci vyjadrovať sťažnosti bez strachu z odvety. Niektoré konflikty osobnosti zostanú napriek vášmu najlepšiemu úsiliu skryté, ak zamestnanci nedôverujú svojim nadriadeným. Vypracujte zásady, ktoré pomôžu zamestnancom vyjadriť svoje sťažnosti v súkromí. Ak dáte zamestnancom príležitosť vyjadriť svoju nespokojnosť, môžete nájsť vzorce vo vzťahoch s oddelením. Môžete vidieť, že jedna osoba vytvára toxické prostredie. Udržiavanie akejkoľvek diskusie o problémoch v anonymizácii je nevyhnutnosťou, aby ste sa vyhli reakcii a odvetným opatreniam.
- Zásady podávania správ fungujú najlepšie, ak sú do nich zapojené tretie strany. Personál ľudských zdrojov je tu kritický. Ak sú podriadení a nadriadení v konflikte, podriadený môže problém prediskutovať na inom oddelení. Keď oddelenie ľudských zdrojov vstúpi do riešenia problému, môže byť chránená identita podriadeného.
- 4Vyvíjajte stratégie budovania tímu, kde existuje najvyšší potenciál pre konflikty. Ak vidíte, že určité osobnosti môžu byť v rámci oddelenia alebo zmeny v konflikte, potom cvičenia súvisiace s budovaním tímu môžu pomôcť vyriešiť potenciálne problémy. Cvičenia pri budovaní tímu zvyčajne vyžadujú väčšiu komunikáciu ako obvykle. To dáva ľuďom väčšiu príležitosť riešiť osobnostné konflikty diskusiou o rozdielnych názoroch počas triviálnych úloh. Okrem toho môžete vidieť vzplanutie osobnostných konfliktov, ktoré ste si predtým nevšimli. Tieto konflikty potom môžete riešiť neskôr.
- 5Presuňte alebo prepustite zamestnancov, ktorí naďalej vytvárajú toxické pracovné prostredie. Toxické pracovné prostredie spravidla zahŕňa vážne osobnostné konflikty, ktoré bránia výkonu. Ak zamestnanci na akejkoľvek úrovni odolávajú intervenciám na vyriešenie konfliktov osobnosti a naďalej vyvolávajú problémy, je načase ukončiť pracovný pomer. Vážne problémy sa môžu zmeniť na obťažovanie a právne problémy. Morálka je znížená a dobrí zamestnanci môžu skončiť bez iného dôvodu, ako nájsť si prácu, ktorá by ich bavila.
- Rozhovor so zamestnancami, ktorí boli svedkami neprijateľného správania sa ohľadom konfliktu. Problémy s dokumentom a ich dátumy ukazujú, či sa zamestnanec snaží zlepšiť alebo pokračuje v konfliktoch osobnosti.
- Napíšte každému zamestnancovi jednotlivé napomenutia vrátane presných podrobností a zásad spoločnosti, ktoré sa na danú situáciu vzťahujú. Táto dokumentácia je životne dôležitá, aby ste sa vyhli žalobe na nezákonné ukončenie. Pred písomným prepustením zo zamestnania si overte v písomných zásadách spoločnosti požadovaný počet varovaní, ktoré môže zamestnanec dostať. Zaistite, aby bol každý zamestnanec informovaný o zásadách a oprávnenosti každého varovania.
- Nechajte zamestnancov podpísať vyhlásenie o skutočnostiach relevantných pre danú situáciu vrátane ich potvrdenia možnosti ukončenia, ak sa situáciu nedá vyrovnať. Dávajte si pozor na znenie týchto vyhlásení. Ak sa spochybňuje akékoľvek znenie, požiadajte právnika, aby si znenie preštudoval, aby sa predišlo žalobám z dôvodu nezákonného ukončenia.
- 6Zvlášť problémové oddelenia nechajte vyhodnotiť treťou stranou. Keď skupina spolupracovníkov vyvinie toxické pracovné prostredie, musíte sa k problému postaviť dôraznejšie. Môžu prísť tretie strany (zvyčajne špecialisti na vzťahy so zamestnancami), ktorí môžu prezentovať a viesť rozhovory s cieľom nájsť a vyriešiť konflikty. Ako tretia strana sú neutrálnymi arbitrami, ktorých rady by mali byť plne zohľadnené. Toxické prostredie je zvyčajne vytvárané problémami na viacerých úrovniach (tj. Manažéri, nadriadení a zamestnanci), takže zlepšenia by sa mali očakávať na všetkých úrovniach.
Akonáhle pochopíte, ako môžu rozdiely v osobnosti prispievať ku konfliktom, môžete efektívne zaviesť stratégie na zníženie konfliktov osobnosti na pracovisku.
- Nestojte na strane konfliktu. Konflikty osobnosti by sa mali riešiť ako poruchy komunikácie na oboch stranách. Dôraz by mal klásť na zlepšovanie výkonu a nie obviňovať zamestnancov.
- Nepredpokladajte, že všetky konflikty sú spôsobené osobnosťou. Niektorí ľudia majú pre svoje konflikty situačné a zdravotné dôvody. Odkážte nedostatočne výkonným zamestnancom na programy alebo poradenstvo pre zamestnancov.
- Aj keď je zamestnanec prepustený, môže mať okamžitý prístup k papierom, firemným dokumentom a drahému vybaveniu. Na vypratanie zamestnanca z majetku budete možno potrebovať ochranku alebo políciu.
- Pri konfrontácii sa môžu určité typy osobnosti uvoľniť. Riešenie problémov chladne pomocou dôkazov a faktov a nikdy nie hnevom alebo fámami.
- Testovanie osobnosti by malo slúžiť ako návod na pochopenie potenciálnych problémov. Nemalo by sa používať na obmedzovanie pracovných príležitostí. Vo vašej oblasti to môže byť nezákonné.
Prečítajte si tiež: Ako predchádzať šikanovaniu na pracovisku?
