Ako sprostredkovať hádky medzi zamestnávateľom a zamestnancom?
Nedostatočne platený zamestnanec je zamestnanec, ktorý skôr alebo neskôr zanevrie na svojho zamestnávateľa.
Keďže formálna mediácia je právny proces vykonávaný licencovanými odborníkmi, najlepšie stratégie na sprostredkovanie konfliktu medzi zamestnávateľom a zamestnancom spočívajú v neformálnych nástrojoch mediácie a predchádzaní konfliktom. na prvom mieste. Vzťah medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je však vo svojej podstate konfliktný. Zamestnávateľ chce zachovať prebytok vyplývajúci z nerovnomerného (ale nie nevyhnutne nespravodlivého) rozdelenia zisku. Zamestnanci chcú maximalizovať svoj podiel na zisku vo forme miezd a platov. Aj keď sa môže zdať, že zamestnávateľ má vo vzťahu zamestnávateľ-zamestnanec všetku moc, v skutočnosti majú obe strany pákový efekt, pretože zamestnávateľ je pri vytváraní zisku odkázaný na prácu zamestnancov. Táto vzájomná páka môže obzvlášť sťažiť zvládnutie konfliktu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Metóda 1 z 3: sprostredkovanie medzi skupinou zamestnancov a zamestnávateľom
- 1Dohodnite sa s jedným zástupcom. Ak sa pokúšate vyriešiť spor medzi niekoľkými zamestnancami a vami alebo pôsobíte ako mediátor medzi týmito dvoma skupinami, každá strana určí jedného zástupcu ako vyjednávača. Zaobchádzajte iba s týmito ľuďmi.
- Táto stratégia pomáha dvoma spôsobmi. Jeden, zbavujete sa zodpovednosti za predaj dvoch protichodných skupín ľudí a kompromisného plánu. Po druhé, jednáte s ľuďmi, z ktorých každá strana už naznačila, že im dôverujú, čím sa zvyšuje pravdepodobnosť, že opozičné skupiny ratifikujú rozhodnutia prijaté vyjednávačmi.
ODBORNÁ TIPVedel si? Mediátori si musia byť veľmi dobre vedomí zámerov oboch strán. Napríklad rozhovor, v ktorom sa obaja ľudia snažia prísť na to, ako si navzájom pomôcť, bude veľmi odlišný od rozhovoru, v ktorom zvažujú obrátiť sa na súd.
- 2Zoznámte sa s večierkami oddelene. Mediátor si musí zachovať kontrolu nad vyjednávaním, aby nedošlo k jeho hádke. Dobrý mediátor preto zorganizuje úvodné stretnutie s každou stranou oddelene, aby mohol identifikovať problémy, ktoré sú pre každú stranu dôležité. Mediátor tak môže vstúpiť do rokovania s predstavou možného riešenia.
- Ak sú obe strany navzájom také nepriateľské, je pre nich ťažké byť spolu v jednej miestnosti, počas celého procesu ich oddeľte.
- 3Začnite s malými problémami. Mnoho vyjednávačov bude mylne predpokladať, že by sa mali najskôr venovať veľkým problémom a malé budú nasledovať. V skutočnosti je to zvyčajne najhoršia stratégia. Veľké problémy sú najrozporuplnejšie a najspornejšie. Dohoda o menších otázkach je základom pre dosiahnutie dohody o väčších otázkach.
- Začatie rokovaní o najväčších problémoch sa podobá pokusu zbúrať múr tým, že začnete uprostred. Aj keď môže byť výplata v prípade úspechu pôsobivá, je oveľa ťažšie ju začať, než začať za okrajmi.
A je to racionálna reakcia-ak si zamestnávateľ neváži čas zamestnanca, neváži si zamestnanca. - 4Napíš to. Zakaždým, keď sa dohodnete na nejakom probléme, napíšte si podmienky dohody a prejdite na ďalšiu tému. To vytvára pocit konečnosti medzi stranami v súvislosti s týmito problémami.
- 5Začnite rokovania bez predbežných podmienok. Vyjednávanie bez predbežných podmienok neznamená, že urobíte kompromis v akejkoľvek záležitosti, v ktorej by chceli zamestnanci urobiť kompromis. Znamená to len, že nevylúčite z diskusie žiadny konkrétny predmet, skôr ako sa začnú rokovania. Slúži to len na pridanie prekážok okolo už sporného problému.
- 6Identifikujte záujmy, ktoré sú za žiadosťami. Zájmy založené na záujmoch sú vyjednávacou technikou, ktorá sa pokúša identifikovať, čo stojí za žiadosťou, aby sa dosiahol uspokojivý kompromis pre každého.
- Možno má zamestnávateľ pocit, že nie je možné vyhnúť sa prepúšťaniu a zamestnanci nechcú prepúšťať. Záujmy týchto pozícií je možné ľahko identifikovať. Zamestnávateľ chce ušetriť peniaze a zamestnanci chcú zachrániť prácu. Možným riešením by teda mohlo byť skrátenie hodín alebo platov plošne, aby nikto nemusel prísť o prácu.
ODBORNÁ TIPNáš expert súhlasí: Pri vyjednávaní vždy existuje BATNA alebo „najlepšia alternatíva k vyjednanej dohode“. To je v podstate bod zlomu každej strany alebo čo sa stane, ak nedostane to, čo chce. Ako mediátor je vašou úlohou prejsť medzi týmito dvoma stranami a pomôcť im zorientovať sa v procese vyjednávania a porozumieť BATNE, aby sa necítili byť ním ohrození.
Metóda 2 z 3: riešenie sťažnosti zamestnávateľa na zamestnanca
- 1Počúvajte zamestnanca. Ak ste sami zamestnávateľom, môže sa to zdať ako neintuitívna rada. Ty si šéf. Máte problém so zamestnancom. Nemali by vás počúvať? Asi by mali. Ale ako zamestnávateľ nikto nespochybňuje vašu schopnosť najímať a prepúšťať svojich zamestnancov-ide o to, vyhýbať sa konfliktom a ich riešenie, aby sa z nich nestala situácia prijímania a prepúšťania zamestnancov.
- Nešťastný zamestnanec má spravidla dôvod byť nešťastný. Aj keď to nie je vždy dobrý dôvod, zvyčajne existuje dôvod. To s tebou nemusí mať nič spoločné. Možno to ani nesúvisí s prácou. Existuje však malá šanca, že problém vôbec vyriešite, ak neviete, čo to je.
ODBORNÁ TIPVedel si? Keď sprostredkovávate, musíte vedieť, ako uľahčiť svoju otváraciu ponuku alebo protinávrh spôsobom, ktorý vás posunie do stredu. Ak strany urobia prešľapy, aj keby existovala potenciálna zóna možnej dohody, mohli by jej chýbať.
- 2Uveďte konkrétne a konkrétne návrhy, ako môžu zmeniť svoje správanie. Nestačí, aby zamestnanec vedel, že ste nejakým všeobecným spôsobom nespokojní. Potrebujú konkrétne vedieť, čo majú urobiť, aby ste boli šťastnejším šéfom.
- Nehovorte napríklad: „Máme problémy s vašim prístupom.“
- Skúste to namiesto toho: „Všimol som si, že si včera urobil s tým zákazníkom nejaké problémy. Povedala, že si myslí, že si hrubý, a myslím, že viem prečo. Viem, že nie si hrubý človek. V budúcnosti vždy používajte pani. 'a' pane ', keď sa rozprávate s kýmkoľvek po štyridsiatke. Možno to pre vás veľa neznamená, ale ide s nimi veľa. "
A zamestnanec, ktorého si zamestnávateľ necení, bude si prácu vážiť iba dovtedy, kým nenájde takú, ktorá bude lepšie platiť. - 3Nebuďte svojvoľní. Pokiaľ ide o vás aj zamestnancov, musíte na pracovisku dôsledne uplatňovať rovnaké pravidlá. Ak zamestnancovi poviete jednu vec, ale potom uvidí, že povoľujete rovnaké správanie od ostatných, vyšle to signál, že vaša požiadavka skutočne nie je niečo, čomu dávate prednosť.
- Predstavte si, ako by ste sa mohli cítiť, keby ste boli jedným zo svojich zamestnancov, boli by ste pokarhaní šéfom a potom by ste videli, ako váš šéf dovoľuje úplne rovnaké správanie od niekoho iného. Na osobu, ktorá ťa napomenula, by si sa asi zanevrel.
- 4Držať rekord. Aj keď musíte zaznamenať akékoľvek disciplinárne opatrenia, ktoré podniknete voči zamestnancovi, je rovnako dôležité zaznamenať, čo bolo povedané, ako aj zaznamenať, že niečo bolo povedané. Pomáha vám to nielen pochopiť, v čom sa zamestnancovi nepodarilo alebo ho nepodarilo vyriešiť, ale tiež vám pomáha zistiť, čo ste možno nedokázali vysvetliť.
Metóda 3 z 3: Predchádzanie sťažnostiam zamestnancov na zamestnávateľov
- 1Plaťte dobré mzdy. Pracovný pomer začína výplatou a na konci je vyplácanie dobrých miezd stále najlepším spôsobom, ako udržať zamestnancov spokojných. Zamestnanec, ktorý je platený viac ako trhová sadzba, je šťastný zamestnanec-ale čo viac, je to zamestnanec, ktorý chce urobiť všetko pre to, aby zostal vo vašej firme. Majú s vami v pracovnom pomere niečo, čo je ťažké inde nájsť.
- Dobré platy nie sú to isté ako „konkurencieschopné mzdy“. Zamestnávateľ platiť konkurenčné mzdy platí čo najbližšie k mediánu mzdy, ako je to možné, zatiaľ čo zamestnávateľ platí dobré mzdy platí na úrovni, ktorú treba zaplatiť udržať najlepších zamestnancov.
- Nedostatočne platený zamestnanec je zamestnanec, ktorý skôr alebo neskôr zanevrie na svojho zamestnávateľa. Odporní zamestnanci sú druhmi zamestnancov, ktorí sa najčastejšie dostanú do právneho alebo osobného konfliktu so svojimi zamestnávateľmi.
- 2Ponúkame výhodné balíčky výhod. To, čo sa považuje za výhody sponzorované zamestnávateľom v USA (platené voľno, zdravotné a dôchodkové poistenie), poskytuje alebo nariaďuje vláda v takmer každej druhej krajine. Z toho vyplýva, že to, čo sa v USA považuje za „prínos“, sa vo väčšine ostatných oblastí sveta považuje za právo. Zamestnávateľ môže tým, že ponúka balík výhod, ktorý pokrýva nielen základy ako zdravie a dôchodok, ale presahuje rámec, môže pritiahnuť a udržať si najkvalifikovanejších zamestnancov.
- Zamyslite sa nad ponúkaním výhod, ako sú programy rozvoja zamestnancov (ako napríklad ďalšie vzdelávanie a poverovanie), akcie spoločností ako kompenzácia a programy fázovaného odchodu do dôchodku. Tieto signály vašim zamestnancom, že ste im oddaní rovnako, ako očakávate, že budú pre vás.
- 3Vydávajte predvídateľné plány. Existuje len málo vecí, ktoré spôsobujú v súkromnom živote jednotlivca väčšiu zmätok ako nepredvídateľné plány práce. Je to jeden z najsilnejších signálov, ktoré môže zamestnávateľ vyslať, že čas zamestnanca nie je dôležitý. Veľmi málo ľudí žije z práce-väčšina pracuje, aby žili. Keď zmeny plánovania na poslednú chvíľu dôsledne prerušujú dôležité osobné udalosti, zabíja to morálku.
- Pracoviská s nízkou morálkou sú živnou pôdou pre konflikty medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a medzi samotnými zamestnancami. A je to racionálna reakcia-ak si zamestnávateľ neváži čas zamestnanca, neváži si zamestnanca. A zamestnanec, ktorého si zamestnávateľ necení, bude si prácu vážiť iba dovtedy, kým nenájde takú, ktorá bude lepšie platiť.
Väčšina dohôd o zamestnaní v USA je však ľubovoľná, čo znamená, že zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu. - 4Chráňte svojich zamestnancov pred dravým správaním ostatných zamestnancov. Správanie ako sexuálna a rasová diskriminácia a obťažovanie nielenže podkopáva ľudskú dôstojnosť ich cieľov, ale výrazne zvyšuje pravdepodobnosť konfliktu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami (vo forme právnych žalôb).
- Nikto si nezaslúži byť terčom posmechu kvôli tomu, ako sa narodil. Sťažnosti zamestnancov na obťažovanie alebo diskrimináciu je potrebné vážne prešetriť a urýchlene riešiť. Neschopnosť urobiť niečo menej môže byť vnímané ako potvrdenie diskriminačného správania.
- Tieto typy sťažností je často ťažké overiť. Väčšina dohôd o zamestnaní v USA je však ľubovoľná, čo znamená, že zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu. Neexistuje žiadna povinnosť zadržiavať zamestnanca podozrivého z obťažovania len preto, že sa nedá dokázať, že sa dopustil priestupku v konkrétny čas a deň. Preto je na zamestnávateľovi, aby sa pozrel na bezprostredné okolnosti sťažnosti a preskúmal celkové správanie podozrivého zamestnanca. Skontrolujte príspevky na sociálnych médiách, e -maily spoločnosti a skúsenosti ostatných, aby ste získali skutočný pocit z postojov zamestnanca.
- 5Ukážte svoje uznanie. Nakoniec sa zamestnávateľ môže vyhnúť konfliktom so zamestnancami tým, že im prejaví svoje uznanie. Uznajte a odmeňte tímový a individuálny výkon. Trochu uznania síce nevyrovná nízky plat alebo slabé výhody, ale ukazuje, že zamestnávateľ je ochotný urobiť niečo navyše.
- Úctu môžete prejaviť rôznymi spôsobmi. Usporiadajte prázdninové večierky. Držte štvrťročné kresby cien. Darujte darčeky k narodeninám. Použi svoju predstavivosť.
Prečítajte si tiež: Ako predchádzať šikanovaniu na pracovisku?
