Ako disciplinovať zamestnanca?
Ak potrebujete zamestnanca disciplinovať, začnite ho slovným varovaním pred jeho výkonom v súkromnom prostredí. Začnite konverzáciu priamym riešením problému a potom požiadajte o ich stránku príbehu, aby ste získali úplný obraz. Ako šéf by ste mali ponúkať poradenstvo, a nie obviňovať, čo môžete urobiť zdieľaním realistických riešení problému, ako je posunutie termínu, rozdelenie projektu na viac krokov alebo zapojenie ľudských zdrojov. Ak však váš zamestnanec zopakuje svoje správanie, pokračujte v reakcii jasným a podrobným písomným upozornením, ktoré zvýrazní vaše očakávania, pokiaľ ide o ich postup vpred. Ak potrebujete radu, ako dať zamestnancovi výpoveď po dostatočnom disciplinárnom opatrení, čítajte ďalej.
Predtým, ako začnete podávať disciplinárne opatrenia voči zamestnancovi v akejkoľvek fáze progresívnej disciplíny, je dôležité, aby ste si prečítali dôkazy voči zamestnancovi.
Disciplína zamestnanca je vždy nepríjemná pre všetkých zúčastnených. Najúčinnejším disciplinárnym opatrením by mala byť motivačná príležitosť, aby sa zamestnanec inšpiroval k lepším výkonom. Mnoho podnikových inštitúcií používa na riešenie problémového správania progresívnu disciplínu, ktorá prebieha v štyroch fázach: najskôr príde slovné varovanie, potom písomné varovanie, potom záverečné písomné varovanie a/alebo pozastavenie, po ktorom nasleduje ukončenie. Kľúčom ku každej fáze disciplíny je komunikovať o tom, prečo sa zamestnanec previnil, a naučiť ho, ako toto správanie v budúcnosti napraviť. Naučiť sa efektívne disciplinovať zamestnanca vám môže pomôcť zaistiť pozitívne pracovné vzťahy a lepšie a silnejšie podnikanie.
Časť 1 zo 4: Slovné varovanie
- 1Vykonajte vlastné vyšetrovanie. Predtým, ako začnete podávať disciplinárne opatrenia voči zamestnancovi v akejkoľvek fáze progresívnej disciplíny, je dôležité, aby ste si prečítali dôkazy voči zamestnancovi.
- Položte si otázku, kto je v danej situácii skutočne vinný. Je možné, že situácia je zložitejšia, ako ste si pôvodne mysleli.
- Zvážte, či zamestnanec mal úplnú kontrolu nad svojim výkonom - porozumel napríklad zamestnanec úlohám a úlohám svojej pozície?
- 2Požiadajte o rozhovor v súkromí. Je nevyhnutné, aby ste všetky ostatné disciplinárne diskusie tajili. Toto má chrániť súkromie a povesť vášho zamestnanca na pracovisku.
- Buďte pevní a jasní, ale zároveň prístupní vo svojej požiadavke. Povedzte niečo ako: „Keď skončíte s úlohou, na ktorej pracujete, potrebujem s vami hovoriť v mojej kancelárii, prosím.“
- 3Vyriešte problém priamo. Keď vychovávate nesprávny alebo neuspokojivý výkon, nebite okolo kríka.
- Pri riešení výkonnosti zamestnanca by ste mali mať jasno v tom, v čom je problém, ale tieto informácie poskytnite spôsobom, ktorý zamestnancovi ukáže, že vy alebo iný nadriadený ste pozorovali toto správanie a máte obavy.
- Povedzte niečo ako: „Všimol som si, že ti v poslednom čase chýba veľa práce“ alebo „Prišlo mi, že ste kvóty nesplnili včas.“
- 4Nechajte zamestnanca reagovať. Aj keď ste pred stretnutím so zamestnancom mali vykonať vlastné vyšetrovanie, je možné, že stále existujú určité okolnosti, o ktorých ste nevedeli. Mnoho vedúcich pracovníkov, ktorí dávajú svojim zamestnancom príležitosť vysvetliť neuspokojivé správanie, často často zistí, že nie sú potrebné žiadne disciplinárne opatrenia. Dajte zamestnancovi šancu spracovať to, čo ste mu oznámili, a nechajte ho reagovať s akýmkoľvek prehľadom, ktorý v danej záležitosti má.
- Zapojte sa do konverzácie. Buďte otvorení tomu, čo hovorí. Jeho príspevok by nemal byť iba formalitou. Namiesto toho považujte odpoveď zamestnanca za dôležitú súčasť vášho vyšetrovania.
- Požiadajte zamestnanca, aby odpovedal na daný problém skôr, ako dôjde k akejkoľvek zmienke o disciplinárnom opatrení. Nechcete, aby zamestnanec cítil, že je disciplinovaný, skôr ako si vypočujete jeho stránku príbehu. Najlepším spôsobom, ako to urobiť, je povedať problém na rovinu a potom slušne požiadať zamestnanca o spätnú väzbu k problému.
- Dajte zamestnancovi pocit, že je súčasťou diskusie na túto tému, a nie aby bol za problém nevyhnutne obviňovaný.
- Počúvajte aktívne a pozorne a potom prehodnoťte situáciu a problematické správanie vo svetle toho, čo bolo povedané. Môžete prísť na to, že zamestnanec neurobil nič zlé, alebo že jeho správanie malo rozumnú výhovorku, alebo môžete zistiť, že sa nič nezmenilo. Ale kľúčové je počúvať.
- 5Komunikujte o zásadách spoločnosti. Ak stále veríte, že zamestnanec je na vine po vypočutí jeho verzie udalostí, budete musieť vysvetliť, prečo bolo toto správanie alebo výkon neuspokojivý.
- Ak je za problém zodpovedný zamestnanec, porovnajte jeho správanie s akýmikoľvek konfliktnými pravidlami platnými v kancelárii. Tak dáte zamestnancovi jasne najavo, že existuje problém, objasníte mu, prečo je to problém, a poskytnete mu požadovaný výsledok alebo správanie spoločnosti pre budúce situácie.
- 6Ponuka poradenstva. Toto je najdôležitejšia časť disciplinárneho procesu. Nestačí upozorniť zamestnanca na zlé správanie, ak neponúkate alternatívne ciele v oblasti správania, na ktorých by ste mali pracovať. Bez ohľadu na to, či bol zamestnanec nejasný v politike spoločnosti, alebo sa jednoducho stratil úsudok, ponúknite mu spôsoby, ako sa konštruktívne vyhnúť podobným problémom vpred.
- Ak má zamestnanec problémy s interakciou s inými spolupracovníkmi, môžete mu odporučiť, aby si so zamestnancom sadol zástupca z ľudských zdrojov, aby ho poučil o profesionálnejšej interakcii s inými pracovníkmi.
- Ak zamestnanec nedodržiava termíny alebo kvóty, opýtajte sa ho prečo a ponúknite realistické riešenia. Spolu s ním vymyslite spôsob, akým môže tieto termíny alebo kvóty dodržať.
- 7Držať rekord. Je dôležité viesť si podrobný denník všetkých a všetkých disciplinárnych diskusií, ktoré ste viedli so zamestnancami. To vám môže pomôcť spomenúť si na predchádzajúce konverzácie a tiež vám pomôže sledovať pokrok zamestnanca. Tiež môže byť užitočné mať v prípade, že zamestnanec oznámi obvinenia z neoprávneného ukončenia pracovného pomeru.
Môžem disciplinárne stíhať zamestnanca pred iným zamestnancom?
Časť 2 zo 4: zostavenie písomného varovania
- 1Vyšetrite incident. Tento krok sa nelíši od slovného varovania. Kedykoľvek sa výkon alebo správanie zamestnanca stane problematickým, je nevyhnutné, aby ste si osobne prečítali skutočnosti a zhodnotili situáciu. Majte otvorenú myseľ a buďte ochotní pokúsiť sa vidieť veci z pohľadu svojho zamestnanca.
- Zvážte, kto je na vine a aké sú okolnosti.
- 2Napíšte svoju korešpondenciu. Písomné varovanie musí byť zložené pokojne a bez hnevu alebo odporu. Cieľ vašej korešpondencie je podobný cieľu slovného varovania: oznámiť, čo nefunguje, a navrhnúť spôsoby, ako problém odstrániť.
- Vo svojej korešpondencii objasnite, aké konkrétne správanie alebo ktoré aspekty výkonu vášho zamestnanca sú problematické a prečo. Citujte konkrétne zásady alebo zákony spoločnosti, ktoré sa týmto správaním porušujú.
- Pozrite si všetky predchádzajúce slovné varovania alebo rozhovory o správaní/výkone, ktoré ste so zamestnancom mali.
- Poskytnite podrobné pokyny o tom, čo musí zamestnanec urobiť, aby tieto problémy napravil, a ponúknite návrhy, ako môže zamestnanec splniť stanovené ciele. Ak má napríklad zamestnanec naďalej zlý záznam o tržbách, zopakujte pokyny spoločnosti o tom, ako dokončiť predaj. Ponúknite nápravné školenie o uskutočňovaní predajných hovorov, aby sa zamestnanec naučil, ako zmeniť svoju predajnú stratégiu tak, aby bola efektívnejšia.
- Zvážte, či informovať zamestnanca o tom, aký bude ďalší krok v disciplinárnom reťazci. To môže byť dobrým motivačným faktorom, ak zamestnanec nebral vaše varovania vážne, ale môže sa nám to zdať aj zastrašujúce alebo ohrozujúce. V tomto ohľade je najlepšie postupovať opatrne a nakoniec je voľba len na vás.
- 3Doručte list. Bez ohľadu na to, či ste napísali a vytlačili fyzický list alebo odoslali korešpondenciu e -mailom, budete samozrejme musieť zamestnancovi doručiť toto písomné upozornenie. Urobte to spôsobom, ktorý je diskrétny a profesionálny, a uistite sa, že nikto iný v kancelárii nevie o tom, čo robíte.
- Chráňte súkromie a povesť zamestnanca tým, že zaistíte, aby bol jedinou osobou, ktorá list vidí a vie o ňom.
- Ponúknite stretnutie so zamestnancom, aby ste prediskutovali obsah listu, a dajte mu vedieť, že ste k dispozícii, aby ste mohli hovoriť, ak má nejaké obavy alebo si nie je istý ohľadom akéhokoľvek aspektu listu. Mali by ste mu tiež umožniť, aby uviedol svoju stránku problému, ak má obhajobu, ktorú by vám chcel ponúknuť.
- 4Odošlite kópiu listu. Je dôležité, aby ste uchovávali záznamy o akejkoľvek korešpondencii so zamestnancami. Kedykoľvek v akejkoľvek fáze progresívnych disciplinárnych opatrení disciplinárne postihnete zamestnanca, spíšte si záznam o tom, čo a kedy bolo povedané, a uschovajte si kópie listov, ktoré dáte alebo dostanete od zamestnanca.
- Nechajte zamestnanca podpísať kópiu listu, aby potvrdil, že dostal písomné upozornenie, a rozumie obvineniam, ktoré sú voči nemu vznesené.
Ak potrebujete zamestnanca disciplinovať, začnite ho slovným varovaním pred jeho výkonom v súkromnom prostredí.
Časť 3 zo 4: doručenie posledného varovania
- 1Pozrite sa na fakty. V každej fáze disciplinárneho postupu by ste mali vždy skontrolovať dostupné informácie a zvážiť, či je zamestnanec skutočne na vine.
- 2Určte príslušný trest. Niektoré podniky jednoducho ponúkajú záverečné písomné varovanie ako tretí krok progresívneho disciplinárneho plánu. Ostatní sa môžu rozhodnúť prepustiť zamestnanca bez nároku na odmenu. Tento krok sa bude líšiť v závislosti od politík vašej spoločnosti a konkrétnych činností zamestnanca. Bez ohľadu na to, aký postup vyberiete, uistite sa, že ho budete uplatňovať spravodlivo a nestranne voči všetkým zamestnancom na pracovisku.
- 3Napíšte korešpondenciu. Bez ohľadu na to, či ponúkate záverečné písomné varovanie alebo plánujete suspendovať zamestnanca, budete musieť pripraviť profesionálny list, v ktorom budete zamestnancovi tieto opatrenia oznámiť.
- Ujasnite si, čo zamestnanec urobil zle a ako jeho kroky porušujú zásady spoločnosti. Pozrite si všetky predchádzajúce upozornenia (písomné aj ústne), ako aj všetky predchádzajúce disciplinárne vypočutia, ktorých sa zamestnanec zúčastnil.
- Pri písaní listu o pozastavení pracovného pomeru jasne a jasne uveďte, že zamestnanec bude čeliť ďalšiemu pozastaveniu práce bez nároku na mzdu alebo ukončenie pracovného pomeru, ak sa jeho správanie alebo výkon stále nedostatočne zlepšuje.
- 4Doručte list. Opäť budete musieť list doručiť svojmu zamestnancovi a nechať ho podpísať kópiou, ktorou potvrdí, že list dostal a prečítal si ho. Ponúknite zamestnancovi možnosť vysvetliť svoju stránku problému a ponúknite konkrétnu spätnú väzbu o tom, ako môže zlepšiť svoj výkon.
- 5Kópiu si uschovajte a uložte. Uchovávajte si záznamy o korešpondencii so zamestnancom a všetky kópie korešpondencií uchovávajte v personálnom spise zamestnanca. Neodstraňujte žiadne e -maily, ktoré ste odoslali alebo prijali od tohto zamestnanca, a zaistite, aby bol súbor zamestnanca aktuálny.
Časť 4 zo 4: prepustenie zamestnanca
- 1Posúďte situáciu. Predtým, ako prepustíte zamestnanca, je opäť nevyhnutné, aby ste incident úplne vyšetrili a nestranne zhodnotili situáciu.
- 2Poraďte sa s personálnym oddelením. Ak má vaša spoločnosť oddelenie ľudských zdrojov, zvážte rozhovor s personálnym zástupcom o tom, ako postupovať. Môžu existovať konkrétne usmernenia určené riadiacimi orgánmi, akými sú napríklad odborové organizácie. Napríklad môžete byť vyzvaní, aby ste na schôdzu priviedli zástupcu odborov pred ukončením pracovného pomeru.
- 3Vykonajte konanie pred ukončením. V závislosti od vášho podnikania od vás môže byť požadované naplánovať zamestnanca na konferenciu pred ukončením pracovného pomeru. Možno budete musieť napísať aj výpovedný list a informovať zamestnanca písomnou korešpondenciou o svojom blížiacom sa skončení.
- Dajte zamestnancovi príležitosť reagovať na vaše hodnotenie a vezmite do úvahy to, čo hovorí.
- Po konzultácii so zamestnancom a všetkými ostatnými potrebnými stranami rozhodnite, či by ste mali pokračovať v procese ukončenia alebo uložiť menšiu pokutu, napríklad ďalšie pozastavenie alebo dodatočnú kontrolu výkonu.
- Ak budete pokračovať v procese ukončenia pracovného pomeru, zahrňte do listu písomný záznam o predchádzajúcich disciplinárnych upozorneniach, ako aj podrobné dôvody ukončenia zamestnanca.
- 4Dotiahnuť do konca. Ak ste sa rozhodli pokračovať vo výpovedi zamestnanca, doručte list a informujte o tom svoje oddelenie ľudských zdrojov (ak ho máte). Buďte zrozumiteľní a nepoužívajte neisté výrazy pri komunikácii so zamestnancom, že má ukončenie a prečo.
Naučiť sa efektívne disciplinovať zamestnanca vám môže pomôcť zaistiť pozitívne pracovné vzťahy a lepšie a silnejšie podnikanie.
- Zaobchádzajte so svojimi zamestnancami ako s dospelými. Pri interakcii s nimi buďte profesionálni a ponúkajte skutočné riešenia problémov, ktoré máte po ruke. Väčšina zamestnancov chce pracovať lepšie, aby sa v budúcnosti vyhla disciplinárnym problémom.
- Vždy prešetrite obvinenia voči zamestnancovi a požiadajte ho, aby vysvetlil svoje správanie. Buďte aktívnym poslucháčom a buďte ochotní zmeniť svoj postup v závislosti od toho, čo vám zamestnanec povie.
- V každom kroku disciplinárneho procesu by ste mali byť pri všetkej komunikácii so svojim zamestnancom vždy úprimní, jasní a k veci.
- Pravidlá musíte presadzovať nestranne na celom pracovisku. Niektorých zamestnancov nemôžete disciplinárne stíhať za zlé správanie, zatiaľ čo iným zamestnancom dávate bezplatný vstup.
- Nikdy nekritizujte zamestnanca za správanie, ktoré nesúvisí s prácou.
- Buďte profesionálni a pokojní. Nikdy nedovoľte, aby sa vaše emócie objavili počas disciplinárneho konania.
Prečítajte si tiež: Ako spravovať a udržať všetkých hviezdnych zamestnancov?
Otázky a odpovede
- Čo mám robiť, ak zamestnanec počas disciplinárneho opatrenia nespolupracuje?Môžete eskalovať na vyššiu formu disciplíny (napr. Prejsť od slovného varovania k písomnému varovaniu, dočasne využiť bonusovú príležitosť atď.) A oznámiť mu, že ak to bude pokračovať, možno ho budete musieť nechať ísť. Tiež si vypočujte ich perspektívu a pochopte, či je pre nich z nejakého dôvodu ťažké urobiť to, čo žiadate (namiesto toho, aby sa nestarali/boli tvrdohlaví). Ak to pokračuje a je to skutočný problém, môžete ich vyhodiť.
- Môžem disciplinárne stíhať zamestnanca pred iným zamestnancom?Môžete, ale niektorí zamestnanci to môžu považovať za neúctivé, aby sa lepšie pracovné prostredie udržiavalo, malo by sa to robiť súkromne. Malý komentár ako „vezmite si tričko“ je v poriadku pred ostatnými, ale v prípade vážnejších sťažností vezmite zamestnanca bokom.
- Môže byť dobrovoľník prepustený bez varovania?Áno, dobrovoľníka je možné ukončiť bez varovania, ak poruší kódex správania v zariadení, kde pracuje ako dobrovoľník.
- Môžem suspendovať zamestnanca bez nároku na odmenu za to, že sústavne nedodržiava pokyny vedenia?Absolútne. Pozastavenie je budíček, ktorý zamestnanca upozorní, že jeho správanie nebude tolerované. Tiež mu dáva šancu zvážiť, či si zamýšľa udržať prácu, alebo sa poobzerať po niečom inom. Veľmi efektívnym spôsobom, ako to využiť, je poskytnúť podriadenému zamestnancovi „deň rozhodnutia“. Zamestnanec je konfrontovaný s neprijateľným správaním a so všetkými krokmi, ktoré boli prijaté, aby mu dal šancu tento problém napraviť. Hovorí sa mu, aby odišiel, vrátil sa domov a rozhodol sa, či túto prácu skutočne chce. Ak tak urobí, nasledujúci deň sa vráti a konkrétne uvedie, čo na sebe zamýšľa zmeniť, aby si to udržal.
- Aký je rozdiel medzi prepustením a prepustením?Prepúšťanie znamená stratu zamestnania (spravidla kvôli nejakému pochybeniu), prepúšťanie zvyčajne znamená, že váš zamestnávateľ musel obmedziť počet zamestnancov a mohli by ste byť opätovne prijatí. Tiež máte väčšiu pravdepodobnosť, že budete mať nárok na dávky v nezamestnanosti po prepustení.
- Prečo je dôležité disciplinovať zamestnancov?Je dôležité disciplinovať zamestnancov, ak porušujú pravidlá alebo robia niečo, čo je v práci neprijateľné. To je len zdravý rozum. Nemôžete nechať ľudí len tak odísť z vecí, ktoré negatívne ovplyvňujú ich prácu, ostatných ľudí na pracovisku alebo na pracovisku samotnom. To znamená, že nie je dôvod disciplinovať ľudí, ak nerobia nič zlé a ak máte celkom uvoľnené a zhovievavé pracovisko - alebo skupinu skutočne dobrých zamestnancov, budete to musieť robiť len zriedka, ak vôbec.
Komentáre (6)
- Bolo to naozaj nápomocné.
- Obrázky a slová vždy hovoria o lepšom príbehu. To je skvelé, ďakujem.
- Praktický spôsob riešenia nedisciplinovaného zamestnanca uvedený v tomto článku je nepochybne veľmi užitočný.
- Stálo to za prečítanie. Vďaka.
- Mnohokrat dakujem. Ako budúci manažér som sa naučil veľa vecí o tom, ako viesť organizáciu.
- Toto je prvýkrát, čo som niekoho vyhodil, nemal som predstavu ako.
