Ako zvládnuť lenivého zamestnanca?
Nakoniec je tu niekoľko dôležitých vecí, ktoré si treba zapamätať, ktoré vám pomôžu zvládnuť lenivého zamestnanca s profesionalitou a triedou.
Riadenie lenivého alebo neproduktívneho zamestnanca môže byť oveľa náročnejšie, ako sa očakávalo. Predovšetkým je dôležité porozprávať sa so svojim zamestnancom a pokúsiť sa identifikovať dôvod nedostatku úsilia alebo nadšenia. Existuje niekoľko užitočných krokov, ktoré môžete vykonať, aby sa zamestnanci vrátili do správnych koľají. Nakoniec je tu niekoľko dôležitých vecí, ktoré si treba zapamätať, ktoré vám pomôžu zvládnuť lenivého zamestnanca s profesionalitou a triedou.
Metóda 1 z 3: Rozhovor so svojim zamestnancom o jeho produktivite
- 1Oslovte zamestnanca ústne. Nedovoľte, aby sa z lenivosti alebo nedostatku nadšenia zamestnanca stal opakujúci sa problém. Povedzte zamestnancovi, že dúfate, že sa s ním porozprávate o očakávaniach a výkone na pracovisku, a naplánujte si čas, kedy si spolu sadnete. Váš rozhovor bude pravdepodobne nápomocný pri identifikácii príčiny ubúdajúcej pracovnej morálky zamestnanca.
- Napríklad: „Zaznamenal som pokles vo vašom úsilí a chcem sa uistiť, že budete schopní pokračovať v plnení svojich povinností. Môžeme si stanoviť čas, kedy sa stretneme a porozprávame sa o tom?“
- 2Buďte priami, ale zdvorilí. Uistite sa, že nebudete pôsobiť obviňujúco tým, že uznáte, že produktivita každého kolíše. Povedzte niečo ako: „Chápem, že môžu existovať faktory, ktoré si nie som vedomý. Deje sa niečo, o čom by som mal vedieť?“
- Ak sa niečo deje mimo práce, opýtajte sa zamestnanca, či vám môže pomôcť a čo plánuje urobiť. Osobné problémy sa vyskytujú pre každého a mali by ste tomu porozumieť, aj keď si tiež zaslúžite vedieť, keď zamestnanec zápasí s niečím, čo ovplyvňuje jeho schopnosť pracovať.
- 3Prehodnoťte povinnosti. Niekedy stačí, keď si sadnete so zamestnancom a porozprávate sa o tom, čo sa od neho očakáva, a motivuje ho to, aby sa vrátil na správnu cestu. Dobrým spôsobom, ako to dosiahnuť, je pripomenúť zamestnancovi ich úlohu a poukázať na to, ako je podnik ovplyvnený, ak si neplní povinnosti súvisiace s touto rolou.
- Uveďte napríklad niečo ako: „Keď vo vašom oddelení dôjde k poklesu výroby, Jeff nie je schopný splniť svoje kvóty. Potrebujeme, aby sa všetci držali svojich úloh, aby mohol tento obchod fungovať hladko.“
Riadenie lenivého alebo neproduktívneho zamestnanca môže byť oveľa náročnejšie, ako sa očakávalo. - 4Vyhnite sa predpokladu, že zamestnanec je lenivý. Niekedy manažéri mylne predpokladajú, že zamestnanec je lenivý, keď zamestnanec môže jednoducho potrebovať ďalšie vedenie. Špecifikácia priorít pre ich pozíciu môže okamžite viesť k vyššej produktivite.
- Napríklad problémy s produktivitou sú niekedy chybou chybných priorít. Váš zamestnanec môže jednoducho tráviť príliš veľa času drobnými, nedôležitými úlohami.
- Okrem toho je dôležité mať od svojich zamestnancov realistické očakávania. Manažéri často porovnávajú výkonnosť svojich zamestnancov s vlastnými výkonmi, čo nie je nevyhnutne férové.
- 5Ponúknite nápady na meranie zodpovednosti. Pozornosť väčšiny ľudí v určitom bode dňa upadá a je to ešte pravdepodobnejšie, ak nikto iný pravidelne nesleduje ich produktivitu. Vytvorte metódu zodpovednosti, ktorá by mohla pomôcť udržať zamestnanca v úlohách bez toho, aby ho musel aktívne monitorovať.
- Termíny sú možno najbežnejším meraním produktivity. Ak váš zamestnanec nepracuje v jasných a konkrétnych termínoch, priraďte určité úlohy alebo projekty, ktoré chcete dokončiť do určitého dňa.
- Podobne by ste mohli priradiť sériu úloh alebo benchmarkov alebo by ste ich mohli splniť na každej smene.
ODBORNÁ TIPPrispôsobte svoj prístup každému jednotlivcovi. Elizabeth Douglasová, generálna riaditeľka sprievodcu, odporúča vziať do úvahy osobnosť každého zamestnanca, pokiaľ ide o zodpovednosť. " Je dôležité motivovať zamestnancov, aby sa zodpovedali. Myslím si, že zodpovednosť sa líši v závislosti od osobnosti danej osoby. Ak niekto potrebuje ďalšie naliehanie, môžete sa prihlásiť a porozprávať sa s ním a byť tu pre neho. Pre niekoho, kto je viac s vlastnou motiváciou, je v poriadku vykonávať menej pravidelné kontroly.
- 6Vyjadrite jasné dôsledky. Našťastie objasnenie očakávaní a mechanizmov zodpovednosti pomôže dostať vášho zamestnanca späť do sedla. Stojí však za zmienku, že pokračujúca lenivosť môže mať následky. Tieto dôsledky sformulujte vopred (ideálne odkazom na príručku zamestnanca), aby bolo zrejmé, že je potrebné, aby nastali zmeny v správaní zamestnanca, alebo budú mať konkrétne dôsledky.
- Povedzte napríklad niečo ako: „Zdá sa, že súhlasíme s tým, že tieto očakávania sú spravodlivé. Po niekoľkých týždňoch sa s každým skontrolujeme znova s tým, že ak sa váš výkon nezmenil, možno budem musieť skrátiť váš pracovný čas. "
Metóda 2 z 3: motivácia nevýrazných zamestnancov
- 1Priraďte úlohy, o ktorých viete, že ich budú baviť. Lenivosť patrí medzi najčastejšie faktory, ktoré spôsobujú lenivosť. Aj keď sa to zdá neintuitívne, zamestnanec môže vynakladať menšie úsilie, pretože sa necíti stimulovaný. Znovu ich nadchnite pre svoju prácu zadaním úloh, o ktoré prejavili záujem, alebo ktoré ich vyzvú iným spôsobom.
- Zamestnanec, ktorý zrejme stráca čas, môže jednoducho robiť to, čo potrebuje, rýchlo a dokonca môže byť pripravený na väčšiu zodpovednosť.
Niekedy manažéri mylne predpokladajú, že zamestnanec je lenivý, keď zamestnanec môže jednoducho potrebovať ďalšie vedenie. - 2Ponúknite stimuly na zvýšenie výkonu. Ak ste s jedným zo svojich zamestnancov spokojní, ale viete, že by mohli urobiť viac, zvážte ponúknutie stimulov založených na výkone, aby ste pracovali tvrdšie. Ponúknite napríklad o niečo vyššiu províziu z predaja nad rámec bežnej kvóty alebo dlhšiu dennú prestávku na obed, ak každé ráno zvládnu viac.
- 3Nerobte ich prácu za nich. Možno máte zamestnanca, ktorý robí svoju prácu, ale nikdy nie na takej úrovni kvality, v akú dúfate. Neskáčte a nedokončite úlohu alebo ju upravte tak, aby zodpovedala vašim štandardom. Poukážte na rozdiel medzi tým, čo robia, a tým, čo je potrebné urobiť, a ukážte im, ako sa môžu zlepšiť. Ak to pomôže, myslite na seba ako na trénera, na rozdiel od upratovacej posádky.
- Povedzte niečo ako: „Andrew, som rád, že plníš úlohy tohto týždňa. Všimol som si však opakujúcu sa drsnosť vášho hotového výrobku. Nájdite si čas na dôkladné prebrúsenie každého kusu a bude krásne vychádzať.“
Metóda 3 z 3: Zostaňte profesionálmi
- 1Zlé správanie dokumentu. Ak máte zamestnanca, ktorý má vždy výhovorku, alebo ak nemôžete priebežne monitorovať všetkých svojich zamestnancov, stojí za to si zaznamenať jeho výkon. Najdôležitejšie je, že vám to umožní jasne a definitívne ukázať zamestnancovi všetky opakujúce sa problémy s jeho výkonom.
- Veci ako oneskorenie by sa mali vždy zaznamenávať. Okrem toho vezmite na vedomie, keď vy alebo niekto iný musí znova vykonať prácu, ktorú zamestnanec nedokončil dostatočne, alebo akékoľvek incidenty, v ktorých musíte so zamestnancom hovoriť o správaní alebo výkone.
- 2Na harmonogramy buďte prísni. Rozvrhy sú typom tyčinky na meranie zodpovednosti, ktorú je možné najľahšie (a pravdepodobne aj najdôležitejšie) vynútiť. Aj keď môžete byť v niektorých veciach uvoľnení, pokiaľ ide o termíny, zachovajte si striktný postoj.
- Štandardizované časové rámce - napríklad týždeň na dokončenie určitej úlohy - fungujú obzvlášť dobre. Priradením rovnakých druhov vecí viacerým zamestnancom v rovnakom časovom rámci môžete spravodlivo a konkrétne identifikovať problémy s produktivitou.
- Keď sa nedodržiavajú termíny a nie je na to dobrý dôvod (niekedy je - ale termíny by sa nemali dôsledne zmeškať), musí to mať dôsledky. Uveďte ich vopred v záujme jasnosti a spravodlivosti.
Ak sa niečo deje mimo práce, opýtajte sa zamestnanca, či vám môže pomôcť a čo plánuje urobiť. - 3Nehovorte o tom s inými zamestnancami. Tento je celkom priamočiary. Produktivita jedného zamestnanca nie je záležitosťou vašich ostatných spolupracovníkov. Ak lenivosť zamestnanca ovplyvňuje pracovné prostredie ostatných, už o tom vedia. Je v záujme každého, aby sa obrátil priamo na zamestnanca.
- Klebety a sťažnosti sú navyše neprofesionálne a môžu viesť k nedorozumeniam až ku konfliktom.
- Ak sa potrebujete porozprávať s iným zamestnancom o produktivite určitého zamestnanca, predhovorte si rozhovor tak, že odpoviete takto: „Dúfal som, že by som vám ako váš manažér mohol položiť niekoľko otázok a že by ste mi mohli poskytnúť nejaké neutrálne a objektívne poznatky. a udržuj tento rozhovor medzi nami.“
- 4Nechajte zamestnancov ísť, keď potrebujete. Prepúšťanie ľudí môže byť jednou z najhorších častí riadenia iných ľudí. To znamená, že ak sa zamestnanec úmyselne a vedome vyhýba veciam, za ktoré je zodpovedný, môže byť načase ich prepustiť. Aj keď ste s nimi nadviazali osobný vzťah, pripomeňte si, že živobytie vašich vlastných a druhých - a pohodlie na pracovisku - je podkopávané zamestnancom, ktorý nie je ochotný ťahať ich váhu.
Prečítajte si tiež: Ako posilniť postavenie zamestnancov?
