Ako sa vysporiadať s frustrovanými zamestnancami?
Ak sa od zamestnancov očakáva, že budú tvrdšie pracovať bez akejkoľvek odmeny, budú frustrovaní a ich produktivita sa zníži.
Ak sú vaši zamestnanci nešťastní, možno nepracujú tak, ako by ste očakávali. Ak je to tak, ich frustrácie sa môžu rýchlo stať vašimi! Na zvýšenie produktivity a spokojnosti zamestnancov je nevyhnutné identifikovať zdroje ich frustrácie a vynaložiť úsilie na ich riešenie. So súcitom a presvedčením sa musíte problému rýchlo postaviť a prísť s prístupnými riešeniami, ktoré sa budú zaoberať základnými príčinami frustrácie.
Metóda 1 z 3: Diskutujte o svojich frustráciách
- 1Nechajte komunikačné linky otvorené. Jednou z hlavných príčin frustrácie zamestnancov je nedostatok komunikácie. Niekedy sa napríklad nadriadení neobťažujú každému zamestnancovi vysvetliť pracovné úlohy. Tento nedostatok komunikácie spôsobuje frustráciu medzi zamestnancami, pretože nevedia, čo majú robiť, kedy to robia alebo prečo to robia.
- Zaistite, aby boli vaše pokyny krištáľovo čisté. Nenechajte žiadne nejasnosti. Otvorene podporujte spätnú väzbu, aby ste vedeli, že vaša komunikácia bola jasná.
- Otvorenosť je skôr nutnosťou než možnosťou. Zamestnanci by mali vedieť, že vaše dvere sú pre nich vždy otvorené a že ich otázky budú vždy riešené.
- 2Okamžite sa porozprávajte s frustrovaným zamestnancom. Nemyslite si, že môžete len tak sedieť a nechať záležitosť, aby sa sama o seba postarala alebo „prerástla“; je väčšia pravdepodobnosť, že hnisne a zhorší sa. Ak frustrovaný zamestnanec nie je ochotný prevziať iniciatívu, pozvite ho do svojej kancelárie na rozhovor.
- Potom prejdite priamo k veci: "John, viem, že tento prechod na nový fakturačný systém bol pre nás všetkých výzvou a cítim z toho tvoje sklamanie. Aké sú tvoje hlavné starosti?"
- 3Zamyslite sa nad problémom z pohľadu zamestnanca. Možno je zamestnanec nový alebo má históriu, že mu je nepríjemný typ úlohy, ktorú ste mu práve priradili. Nezabudnite, že zamestnanci váhajú diskutovať o svojich nedostatkoch, a preto je úlohou vedúceho tieto problémy riešiť.
- Napríklad: "Viem, aké ťažké je vykonať zmenu po všetkých tých rokoch. Máte pocit, že nový systém bol na všetkých zavedený príliš rýchlo?"
Ak frustrovaný zamestnanec nie je ochotný prevziať iniciatívu, pozvite ho do svojej kancelárie na rozhovor. - 4Oddeľte problém od osoby. Pred obvinením zamestnanca starostlivo analyzujte všetky problémy pokojným a vyrovnaným spôsobom a zistite, čo problém skutočne spôsobuje. Problém často spočíva v politike spoločnosti a nie je vinou zamestnanca. A aj keď je zamestnanec predovšetkým na vine, pri rozhovore s ním sa nesústreďte na jeho zavinenie.
- Napríklad: „Máte pocit, že dodatočný, preorientovaný vzdelávací program by vám a ďalším frustrovaným zamestnancom pomohol prispôsobiť sa novému systému?“
- Nikdy nesmerujte/nedávajte najavo svoj hnev voči zamestnancovi. Ak sa urobí niečo skutočne zlé, existujú zásady a postupy, ktorými sa to dá riešiť. Manažér si musí vždy zachovať pokoj a udržiavať profesionálnu atmosféru.
- 5Prejavte súcit so strachom, pokiaľ ide o bezpečnosť zamestnania. Strach z neznámeho môže veľa ľudí veľmi znepokojiť. Ako manažér by ste sa teda mali snažiť porozumieť tomu, aké to je, vykonávať prácu v spoločnosti, v ktorej dochádza k častému prepúšťaniu alebo iným škrtom.
- Manažér by mal nielen vzbudzovať dôveru a dávať nádej svojim zamestnancom, ale ich aj vzdelávať. Mali by vedieť, že môžu sebavedomo prevziať úlohu bez strachu zo zlyhania. Chyby (v rozumných medziach) nebudú potrestané, pokiaľ sú úmysly dobré.
- Buďte empatickí, ale úprimní: „Ani ja neviem, aký bude nový korporátny plán; jediné, čo môžeme urobiť, je vynaložiť maximálne úsilie. Ak to vydržíte, viete, že vám budem stáť za chrbtom.“
- 6Neberte kritiku ani neobviňujte osobne. Ďalším hlavným dôvodom frustrácie zamestnancov je správanie nadriadeného, najmä keď sa zdá, že svojim zamestnancom nerozumie. Ak zamestnanec kritizuje váš štýl vedenia alebo konkrétne smernice počas schôdze jeden na jedného, zamerajte sa na riešenie problému-nebránite sa ani na nich útočíte.
- Vyhnite sa osočovaniu a pripisovaniu viny za chyby a akceptujte skutočnosť, že žiadny zamestnanec nie je dokonalý. To znamená aj teba!
Metóda 2 z 3: hľadanie riešení
- 1Vykonajte rýchle opatrenia na vyriešenie akýchkoľvek problémov. Vedúci sú niekedy tak zaneprázdnení inými úlohami, že úplne zabúdajú konať včas, pokiaľ ide o vyjadrené problémy zamestnancov. To môže byť pre zamestnancov skutočne frustrujúce, pretože očakávajú, že im nadriadený rýchlo pomôže.
- Rýchla akcia znamená riešenie problému hneď, ako vás dostane do pozornosti. To samozrejme zahŕňa aj mechanizmus, ktorý umožňuje okamžitú identifikáciu a objavenie problémov. Akonáhle je problém identifikovaný - napr. Prostredníctvom štvrťročných hodnotení, prieskumov verejnej mienky, prieskumov atď. - potom by mali byť prijaté opatrenia.
- Vaša rýchla odpoveď ukazuje zamestnancom, že sa o nich niekto stará. Preto bude menej pravdepodobné, že sa budú stresovať kvôli problémom, čo povedie k zníženiu celkovej frustrácie.
- 2Postupujte podľa pokynov spoločnosti. Riešenie problémov je dobré. Prekročenie zásad alebo pravidiel nie je, preto sa uistite, že pracujete v rámci svojich právomocí. Na informovanie o probléme a jeho vyriešení použite oficiálne komunikačné kanály. Všetko by malo byť zaznamenané.
- Ak sa napríklad zamestnanec po zlej recenzii len ťažko sústredí, nehovorte mu iba, aby si „zobrali zvyšok týždňa voľno, aby si vyčistili hlavu“, najmä ak to nie je jedna z vašich schopností. Namiesto toho prejdite správnymi kanálmi, aby ste im poskytli trochu voľna, alebo vyhľadajte alternatívne stratégie na budovanie dôvery dostupné prostredníctvom vášho personálneho oddelenia.
- Urobte si poznámku vždy, keď narazíte na frustrovaného zamestnanca. Preskúmajte problém sami a urobte si poznámky o svojich zisteniach, navrhovaných riešeniach a výstupoch.
Napríklad: „Máte pocit, že dodatočný, preorientovaný vzdelávací program by vám a ďalším frustrovaným zamestnancom pomohol prispôsobiť sa novému systému?“. - 3Zamerajte sa na budúcnosť pomocou akčného plánu. Akonáhle je zdroj frustrácie zamestnanca jasne stanovený, presuňte problém do minulosti a spoločne s jasným akčným plánom sa tešte. Ak sa budete zaoberať tým, čo sa pokazilo alebo čo je potrebné opraviť, pravdepodobne to len zničí staré frustrácie alebo vytvorí nové. Namiesto toho navrhnite definovanú stratégiu na zlepšenie, ktorá bude prospešná pre všetkých zúčastnených.
- Napríklad namiesto toho, aby ste povedali zamestnancovi, ktorý zápasí s predajnými kvótami, že ho posielate do programu školenia predaja, aby „vyriešil [ich] problém s uzatváraním obchodov“, zobrazte ho ako zaradenie do „nového predajného programu, ktorý skúma aktualizované techniky. za spojenie s moderným spotrebiteľom “.
- 4Poskytnite im nové projekty, role a/alebo školenia. Takzvaná „zmena scenérie“ nie je riešením každého problému, ale často môže pomôcť pri frustrácii zamestnancov. Ak pracovníkovi vadí nadmerné pracovné zaťaženie, nejasné ciele alebo stav, nekompatibilný spolupracovník a podobne, prechod na nový popis práce alebo oddelenie môže situáciu otočiť.
- Nepredstavujte to ako nejaký druh zlyhania z ich strany; urobte z toho novú príležitosť: „Jano, pretože si vždy tak dobre komunikoval so zákazníkmi, možno by sme sa mali pokúsiť ťa jasnejšie posunúť do úlohy v rámci vzťahov so zákazníkmi.“
- 5Vyhoďte nevyliečiteľne frustrovaného zamestnanca ako poslednú možnosť. Niekedy, keď sa vyčerpajú ďalšie možnosti, je ukončenie nevyhnutnou zmenou scenérie, ktorá je potrebná. Poskytnite zamestnancovi jasne zavedené (a spoločnosťou sankcionované) príležitosti vykonávať zmeny, ale neváhajte urobiť to, čo je potrebné urobiť, ak sa nič nezlepší.
- Povedzme napríklad, že predtým adekvátny predajca neustále váhal, odkedy ste prešli na nový objednávkový systém. Poskytnite im niekoľko príležitostí na školenia, rozhovory a ďalšie možnosti zlepšenia. Ale nenechajte problém, aby sa ťahal donekonečna.
- Buď láskavý, ale priamy: „Shawn, budem ťa musieť nechať ísť. Myslím si, že v tomto bode je nám obom jasné, že veci od nášho prechodu na nový systém jednoducho nefungujú.“
Metóda 3 z 3: rozpoznanie príčin frustrácie
- 1Zvážte, či majú vaši zamestnanci zvýšené pracovné zaťaženie. Mať ďalšiu záťaž môže ľahko narušiť zamestnancom, ktorí sa cítia byť nespravodlivo put-na, zvlášť keď je objem práce zostáva heavy po dlhú dobu. Ak sa od zamestnancov očakáva, že budú tvrdšie pracovať bez akejkoľvek odmeny, budú frustrovaní a ich produktivita sa zníži.
- V prípade, že Dôvodom zvýšené pracovné zaťaženie je jasne vysvetlené vopred, a má konečný cieľ v názoru, zamestnanci sú menej pravdepodobné, že sa cíti tak frustrovaní.
- 2Sledujte vnímané predsudky z vašej strany. Každý zamestnanec chce, aby sa s ním zaobchádzalo rovnako a spravodlivo. Nanešťastie supervízori niekedy prejavujú preferencie voči určitému zamestnancovi alebo skupine zamestnancov (či už úmyselne alebo nie), a to môže spôsobiť, že sa tí navonok cítia frustrovaní.
- Ako manažér musíte s každým jednotlivým jednotlivým zamestnancom zaobchádzať trochu inak. Snažte sa však čo najviac o transparentnosť a konzistentnosť svojich rokovaní.
Je potrebné zopakovať: Ak sa zamestnanci necítia byť otvorení komunikačným linkám s vami, svojim šéfom, budú stále viac frustrovaní. - 3Majte na pamäti problémy s platmi a kompenzáciami. Prakticky každý má pocit, že by mal za svoju prácu dostať viac zaplatených, takže nespokojnosť s odmeňovaním je často súčasťou frustrácie zamestnancov. Pretože je však takmer univerzálny, zvyčajne sa viaže skôr na východiskovú úroveň nespokojnosti, než na hlavnú príčinu výraznejšej frustrácie.
- Takmer určite nemôžete dať každému navýšenie, ale možno by ste sa mali znova pozrieť na svoj model kompenzácie.
- 4Skontrolujte vnímaný nedostatok stimulov. Nedostatok bonusov a/alebo odmien (peňažných aj nepeňažných) za tvrdú prácu a mimoriadny výkon môže viesť k frustrácii zamestnancov. To môže viesť aj k vysokej fluktuácii zamestnancov, čo nie je pre spoločnosť dobré z krátkodobého ani dlhodobého hľadiska.
- Ak je frustrácia rozšírená, využite príležitosť na aktualizáciu, zefektívnenie, objasnenie a/alebo rozšírenie svojich motivačných programov.
- 5Dávajte si pozor na problémových spolupracovníkov. Niekedy sa inak príkladní pracovníci nevedia dohodnúť a inokedy je konkrétny pracovník neustálym zdrojom frustrácie pre ostatných. V každom prípade použite svoje vlastné pozorovanie a otvorenú komunikáciu so zamestnancami na identifikáciu problémových spolupracovníkov a vytvorte akčné plány pre všetky relevantné strany.
- 6Hľadajte vnímaný nedostatok vstupu alebo nápravy. Je potrebné zopakovať: Ak sa zamestnanci necítia byť otvorení komunikačným linkám s vami, svojim šéfom, budú stále viac frustrovaní. Povedzte im to a ukážte im, že vítate ich vstup do všetkých záležitostí týkajúcich sa práce a poskytnite jasné postupy na hľadanie riešení problémov.
- Nestačí len povedať „Moje dvere sú vždy otvorené“ - povzbudzujte ich, aby prišli, a ukážte im, že ich názory a obavy beriete vážne.
Prečítajte si tiež: Ako motivovať zamestnancov?
