Ako zosúladiť rozvoj a ciele zamestnancov s firemnými cieľmi?

Kalibrujte hodnotenia výkonnosti v celej organizácii. Použite správu distribúcie hodnotení (RDM). Nazýva sa tiež kalibrácia hodnotení, čo vám dáva možnosť kalibrovať hodnotenia, aby ste zaistili konzistentnejšie šírenie skóre výkonnosti v rámci organizácie. V typicky rozmanitej, globálnej organizácii sa stupnice hodnotenia výkonnosti líšia od divízie k divízii. RDM zaisťuje, aby boli zamestnanci v celej organizácii hodnotení konzistentne a spravodlivo, a v dôsledku toho je možné stimuly a odmeny vhodnejšie uplatňovať.

• RDM tiež eliminuje odveký problém manažérov, ktorí hodnotia všetkých svojich priamych zamestnancov ako 4s alebo 5s na päťstupňovej škále (často, aby získali väčšiu časť bonusového fondu). „Núti“ to manažérov často robiť náročné rozhodnutia o výkone svojich príkazov. Kalibrácia Výsledná hodnotenia typicky pripomína krivku Bell (napr niekoľko 1s & 2S, 3S, mnoho pár 4s a 5s).

Zvážte, či je systém riadenia výkonu a súvisiace funkcie RDM dostatočne flexibilné, aby podporovali rôzne stupnice a modely hodnotení. Napríklad rôzne divízie alebo geografické oblasti môžu mať jedinečné spôsoby riadenia svojich výkonnostných procesov.

• Vyžaduje systém riadenia výkonu používanie funkcií RDM? V ideálnom prípade by malo byť funkčne voliteľne povolené jednoduché prepínanie konfigurácie, pretože koncept kalibrácie hodnotení je pre niektoré organizácie kontroverzný.

Prepojte výkonnostné procesy s kariérnym rozvojom a učením, pričom výstupom z procesu riadenia výkonnosti je dokončené hodnotenie výkonu medzi manažérom a jeho/jej priamou správou, proces tiež identifikuje zručnosti, kompetencie a medzery v správaní zamestnancov. Spolu s inými formami sebahodnotenia a 360-stupňovej spätnej väzby (ak sa používa v rámci organizácie) vzniká jasný obraz o medzere zamestnancov. S týmto obrazom v ruke sú zamestnanci schopní lepšie vytvárať plány rozvoja kariéry, ktoré sa zameriavajú na zlepšenie ich súčasnej úlohy, lepšie ich pripraviť na budúcu úlohu záujmu, alebo na oboje.

• Dôležitosť kariérneho rozvoja nemožno podceňovať. Podľa prieskumu globálnych lídrov v oblasti ľudských zdrojov, ktorý uskutočnila spoločnosť SumTotal, sa 97% vedúcich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov domnieva, že systematický proces rozvoja kariéry má pozitívny vplyv na udržanie a angažovanosť zamestnancov. Vedúci predstavitelia ľudských zdrojov sa tiež domnievajú, že poskytovanie príležitostí na kariérny postup a špeciálne plánovanie kariérneho rozvoja zamestnancom sú dva najdôležitejšie mechanizmy na udržanie vysokých výkonov.

Vyberte vzdelávacie a školiace činnosti ako rozvojové ciele v systéme riadenia výkonnosti na zlepšenie zručností, kompetencií a správania. Mnoho organizácií sa skutočne približuje k prepojeniu rozvoja kariéry a riadenia vzdelávania. V skutočnosti takmer dve tretiny organizácií uviazali alebo plánujú prepojiť plánovanie rozvoja kariéry zamestnancov s manažmentom vzdelávania s cieľom uľahčiť školenia a prácu v rámci kurzu.

Pri prepájaní týchto rôznych funkcií riadenia talentov si položte otázku:

• Môže zamestnanec vytvoriť nový plán rozvoja priamo v rámci procesu kontroly výkonnosti, alebo môže skočiť priamo do svojho existujúceho plánu a zmeniť ho?
• Stojí proces rozvoja kariéry samostatne ako samostatný proces, ktorý umožňuje plánovanie cyklu preskúmania mimo výkonu?
• Je prechod medzi procesmi riadenia výkonnosti, kariérneho rozvoja a riadenia vzdelávania pre používateľov bezproblémový (napr. Rovnaké používateľské rozhranie, vzhľad a dojem, nevzbudzuje v používateľovi dojem odpojeného procesu)?
• Je na prepojenie všetkých týchto talentových funkcií potrebné úsilie a náklady na integráciu systému, alebo všetky funkcie spočívajú na spoločnej technologickej platforme, ktorá ich natívne spája už po vybalení z krabice?
• Môžete jednoducho spustiť správy medzi funkciami, aby ste identifikovali vplyv kariérneho rozvoja a vzdelávania na výkon zamestnancov?

Povoliť platbu za výkon. Budujte kultúru založenú na zásluhách. Programy, ktoré zosúlaďujú kompenzáciu zamestnancov - zvýšenie zásluh, bonusy, dlhodobé stimuly - s ich výkonom, sa ukázali ako veľmi účinné pri dosahovaní skutočného výkonu. Často sa nazýva pay-for-performance (P4P), koncept je vybudovať kultúru špičkových výkonných pracovníkov zosúladením cieľov, výkonnosti a odmien v celej organizácii. Motivácia, odmeňovanie a udržanie špičkových výkonov je kľúčovým obchodným cieľom pre každú spoločnosť, ktorá sa snaží úspešne udržať alebo prekročiť očakávania rastu.

• Najlepšie organizácie vo svojej triede sa zameriavajú na systém odmeňovania založený na výkonnosti, ktorý kompenzuje jednotlivých prispievateľov priamo úmerne tomu, čo dosiahnu a čím prispejú k konečnému výsledku. Výzvou je efektívne zosúladiť ciele zamestnancov s cieľmi organizácie, automatizovať procesy riadenia výkonu a prepojiť ich s komplexnými politikami odmeňovania alebo časovo motivovanými plánmi na podnikovej úrovni.
• Programy P4P a odmeny založené na zásluhách - najmä tie, ktoré sa týkajú vedúcich pracovníkov - v poslednej dobe získavajú obnovený záujem v dôsledku vznikajúcich tlakov na súlad s legislatívou a predpismi, ktoré vyplývajú z krízy globálneho finančného systému. Napriek tomu iba 36% organizácií uskutočnilo značné investície do technológie na automatizáciu a zlepšenie procesov P4P. Je zrejmé, že existuje príležitosť obhajovať prednosti kultúry založenej na zásluhách a zároveň pracovať na tom, aby sa stali súladnými s tým, ako sa uplatňujú nové nariadenia. Posledná uvedená otázka bude obzvlášť dôležitá pre verejne obchodované spoločnosti.
• V ideálnom prípade je potrebná jediná centralizovaná platforma HR, ktorá natívne spája všetky požadované komponenty pre P4P, pretože uľahčuje medzifunkčné vykazovanie a eliminuje technické problémy a náklady na integráciu a správu nesúrodých systémov.

Pochopte požadované vopred integrované komponenty pre p4p. Oni sú:

• Využite manažment výkonnosti pracovnej sily na automatizáciu a optimalizáciu výkonnostných procesov a zosúladenie rozvoja a cieľov zamestnancov s firemnými cieľmi. Riadenie výkonu umožňuje organizáciám plánovať úsilie zamestnancov na podporu organizačných cieľov a strategických iniciatív a hodnotiť výsledky, výkonnosť a kľúčové kompetencie.
• Pochopte, ako používať plánovanie kompenzácií pri správe kompenzácií. To zjednodušuje a štandardizuje plánovanie, modelovanie, zostavovanie rozpočtu, analýzu a vykonávanie globálnych politík odmeňovania a odmeňovania. Kompenzačný manažment umožňuje organizáciám vyvíjať a uplatňovať konzistentné kompenzačné plány a odmeny na všetkých zamestnancov.
• Reporting and Auditing: Poskytuje prístupné a bezpečné správy o zhode medzi funkciami a audítorské záznamy všetkých transakcií súvisiacich s kompenzáciou a výkonom. Reporting and Auditing Agreguje kľúčové informácie, aby sa uľahčilo včasné rozhodovanie.

Podporte nepretržité zlepšovanie využívaním analytiky pracovných síl. Tradičné vykazovanie transakcií a nástroje založené na tabuľkách sú HR k dispozícii už mnoho rokov. Tieto nástroje, často neflexibilné, ťažko použiteľné a nedostupné, sú tým, na čo sa personalisti v súčasnosti spoliehajú pri kritických metrikách pracovnej sily (napr. Udržanie zamestnancov, doba prijatia do zamestnania). Len ťažko ich však možno klasifikovať ako strategické. A vzhľadom na globálne ekonomické podmienky sú vedúci pracovníci v oblasti ľudských zdrojov pod rastúcim tlakom, aby dôsledne merali a komunikovali vplyv svojich programov v oblasti ľudských zdrojov, najmä aby zaistili financovanie strategických iniciatív. Nástroje na hlásenie transakcií bohužiaľ poskytujú malú pomoc.

• Strategická analytika pracovnej sily na druhej strane poskytuje zmysluplnejšie metódy na meranie efektivity a efektívnosti HR. Objavili sa nové, vopred integrované technológie, ktoré umožňujú personalistom viac sa zamerať na analýzu, prehľad a akciu než na zber a manipuláciu s údajmi. Ktorý vedúci ľudských zdrojov by napríklad nechcel poznať skutočný vplyv programov vzdelávania a odbornej prípravy na výkonnosť zamestnancov alebo vplyv programov zapojenia zamestnancov na produktivitu pracovnej sily?
• Časť výzvy, ktorej čelia HR lídri, je fakt, že dáta sú v organizácii rozmiestnené v rôznych silách a neexistuje žiadny spoločný evidenčný systém. Jedna, plne prepojená platforma HR, ktorá pokrýva škálu talentových funkcií vrátane správy výkonu, môže niektoré problémy zmierniť, pretože údaje sú na jednom mieste. Vďaka robustnej analytickej a reportovacej funkcii a preddefinovaným metrikám je možné získať aj predtým nedostupný prehľad.

Pri hodnotení prístupov k analytike pracovných síl si položte nasledujúce otázky:

• Využíva systém riadenia výkonu robustný a štandardný analytický nástroj, ktorý poskytuje interaktívne grafické zobrazenia všetkých údajov?
• Abstrahuje systém riadenia výkonu komplexnosť analytického nástroja, aby netechnickí používatelia mohli vykonávať svoje vlastné analýzy prostredníctvom intuitívneho webového rozhrania?
• Existuje schopnosť porovnávať a spájať hlboké analytické pohľady nad rámec systému riadenia výkonnosti - inými slovami v rámci celej platformy pre riadenie talentov, aby ste získali prehľad o strategickejších metrikách HR, ako je vplyv školenia na výkon zamestnancov?
• Znižuje analytický systém administratívnu réžiu tým, že využíva rovnaké komplexné prístupové práva a pravidlá k zabezpečeniu ako systém riadenia výkonnosti, takže politiky zabezpečenia je potrebné stanoviť iba raz?

Konfigurujte, neprispôsobujte. Prvky systému riadenia výkonnosti musia byť plne konfigurovateľné, aby vyhovovali jedinečným potrebám každej organizácie. Sekcie formy riadenia výkonnosti, ako sú ciele, kompetencie a rozvojové činnosti, ako aj počet krokov v procese (tj. Pracovný tok), musia byť vyberateľné organizáciou, divíziou alebo dokonca geografiou. Konfigurácia obsahuje kroky, ktoré je možné vykonať v každom kroku procesu, bezpečnostné kontroly nad tým, kto môže čítať alebo upravovať formulár, a text automatických e-mailových oznamovacích správ.

Rozlišujte medzi konfiguráciou a prispôsobením. Rôzne platformy a technológie väčšinou uprednostňujú jeden prístup pred druhým.

• Prispôsobenie: Programové zmeny aplikácie. Prispôsobenie je cvičenie zamerané na vývoj, ktoré rozširuje aplikáciu nad rámec toho, na čo bola navrhnutá. Vlastný kód môže byť užitočný, ale aj nebezpečný, pretože má dôsledky na budúce inovácie a má tendenciu zvyšovať celkové náklady na vlastníctvo.
• Konfigurácia: Vykonanie deklaratívnych zmien v aplikácii. Konfigurácia zahŕňa zmenu systémových parametrov, ktorá ovplyvní zmenu aplikácie. Konfigurácia je často vhodnejšia ako prispôsobenie, pretože neohrozuje budúce inovácie.
• Pokroky v technológiách urobili z čistého konfiguračného prístupu preferovanú možnosť pre väčšinu organizácií. Konfigurácia sa dosahuje pomocou pomocných nástrojov a sprievodcov založených na parametroch, ktoré nevyžadujú odborné znalosti v oblasti programovania, a tým poskytuje zákazníkom flexibilitu a úplnú kontrolu nad konfiguráciou všetkých aspektov systému riadenia výkonu vrátane ponúk, formulárov, pracovných tokov, vzhľadu a dojmu a bezpečnosť. Medzi výhody patrí nižšie celkové náklady na vlastníctvo a tiež bezproblémovejšie budúce inovácie.